RESUMO DIREITO DO TRABALHO

DIREITO DO TRABALHO

O trabalho era tido como castigo em tempos remotos. Platão disse que hímens sábios não deviam trabalhar. Hoje é contravenção a vadiagem. Anteriormente o direito do trabalho não era cuidado pelo Estado, era considerado um direito privado, havendo a equiparação entre o empregado e o empregador. Havia cargas horárias absurdas, salários baixos, utilizavam-se da greve. Ha também o lock out¸ que é a greve do empregador, é totalmente vedado, lei 7783/89 (Lei da Greve). Já o empregado poderá fazer greve, de acordo com a lei.
Viu-se que o Estado estava perdendo em arrecadações com as greves e, portanto passou a regulamentar as relações empregatícias.
A CLT é um conjunto híbrido de leis, destinado a regular a relação de emprego. Isso, pois a CLT traz a norma e o processo de sua aplicação. Ela não regula o empregador.

Pessoa Física – Comerciante
Pessoa Jurídica – Sociedade Comercial


• Trabalho – é todo esforço intelectual ou físico destinado à produção. Portanto, é possível haver trabalho sem emprego. Jamais há emprego sem trabalho, uma relação de trabalho.
• Emprego – art. 3º, CLT  Aqui se trata do empregado. Considera-se empregado:
o Pessoa Física – Ou seja, toda aquela pessoa que não é pessoa jurídica. Não existe relação entre pessoas jurídicas (pode ser contratos). Além disso, na relação de emprego, há o requisito da pessoalidade.

Princípios:
Princípio da Proteção:
Em caso de dúvidas: PRO-OPERÁRIO:
Ex. Hora extra  Constituição Federal = 50 %; a CLT = 75%, mais benéfica.

Princípio da Irrenunciabilidade:
Nenhum documento que renunciar determinados direitos será válido. Exceção, súmula 276 do TST  pode o empregado renunciar o restante do aviso prévio, desde que comprovada a obtenção de novo emprego.

Princípio da Continuidade da Relação de Emprego:
Se o empregado sair e voltar:
• Após 1 mês = Ilegal
• Após 6 meses = Legal


Sucessão de Contratos:
A B C


X X

Se ocorrer antes de 6 meses, os pagamentos serão desconsiderados, em virtude deste princípio.

Princípio da Primazia da Realidade:
Num conflito trabalhista sempre se deve buscar a verdade real e não a formal (aparente) – Ex. Cartão de ponto – só por estar documentado.


EMPREGADOR – art. 2º, CLT -

• Individual
• Risco
• Admite
• Assalaria
• Dirige
A ele se equiparam:
Profissional liberal, ex. Médico, dentista.
Associações Recreativas, ex. Clube.
Instituições de beneficência, ex. ONG, asilo.

Art. 2º, §2º, CLT.




RESPONSABILIDADE
SOLIDÁRIA













Tenho que permitir a participação de todos do grupo. Pode-se acionar qualquer um do grupo ou todos simultaneamente.

EMPREGADO – Art. 2º e 3º, CLT.
Pessoa física – Empregado não é empresa
Não eventual – Indispensável à existência da empresa. Ex. Professor na escola – ainda que seja uma vez por semana
Dependência e Subordinação – O empregado depende do empregador, economicamente. A subordinação pode ser:
• Técnica – Determinado Serviço
• Hierárquica – Sob pena de sanção
Salário – Pode haver gorjeta
Pessoalidade – Não pode mandar outra pessoa

Pessoalidade – Lembrar de direito civil. A pessoa X pinta quadro por $30, é uma obrigação personalíssima, aquela que só determinada pessoa poderá cumpri-la. Porém, se a pessoa X cobrar $10, dizendo que uma outra pessoa irá fazê-lo e depois a X fará a aprovação, é intuito personae. A relação de emprego é sempre intuito personae, pois o empregador pode sempre trocar de emprego, qualquer pessoa poderá fazer o mesmo serviço. Jamais personalíssima. A relação intuito personae quer dizer que o empregado nunca se pode fazer substituir. O empregador é quem contrata o empregado = intuito personae. Se visto da ótica inversa, o empregado não pode mandar ninguém no seu lugar, por essa ótica é personalíssima.

Exercício de atividade eventual – habitual – A habitualidade é expectativa de retorno do empregado ao locar de labor. Não significa que ele deve ir todo dia, mas sempre ir quando deva, como aqueles que trabalham uma vez por semana. O empregador deixando um bilhete com as coordenadas ao doméstico.

Dependência / Subordinação – Subordinação vem do latim sub ordine, estar sob ordens de alguém. Há três tipos:
• Subordinação Hierárquica  A relação de comando do empregador para seu empregado. Ex. Empresas devem ter sistema de bater-pontos, se tiverem mais de 10 empregados.
• Subordinação técnica  Se caracteriza pela supervisão técnica do trabalho já realizado, é como se fosse um controle de qualidade do serviço prestado.
• Subordinação econômica  Não é o salário que caracteriza o empregado; não é dependência do salário, mas sim, da estrutura econômica gerada pelo empregador.

Salário – Onerosidade do Contrato de Trabalho – Não há emprego voluntário, pois um dos requisitos do emprego é salário. Não há vínculo de emprego gratuito.
São quatro requisitos para que se caracterize a relação de emprego. Faltando um não haverá vínculo empregatício. Ps: Os requisitos da dependência não são cumulativos, basta que se encontre apenas um deles. Ainda que atualmente não esteja recebendo salário, se houver pagamento, a estipulação, há a relação. Ps: O trabalho escravo poderá se converter em relação de emprego.

Trabalhador Autônomo:
Não é emprego. Isso pois, não há um dos requisitos: Subordinação. Esse trabalhador deve ter autonomia.

Trabalhador Eventual:
Não é empregado. Isso pois, não há um dos requisitos: Habitualidade. Cada profissão pode ter caráter eventual ou habitual, depende.

Trabalhador Avulso:
Não é empregado. Isso pois, também não há a habitualidade. Aqui o tomador de serviços contrata com o sindicato e este envia um trabalhador. Ex. No porto, contrata-se 30 trabalhadores para fazer uma descarga.

Estagiário:
Não é empregado. Não há um dos requisitos: Salário. O estagiário recebe a bolsa-auxílio. Não tem nenhum direito trabalhista, não há vínculo de emprego. Há 3 direitos:
• A atividade do estagiário deve ser equivalente àquela prestada;
• O estagiário tem direito a um seguro de vida – em torno de R$ 40.000,00
• Deve haver um contrato de estágio, devendo ser homologado pela instituição de ensino, obrigatoriamente.

Trabalhador Temporário:

• Substituição de empregados. Ex: Cirurgia, férias.
• Se contratado pelo prestador (agência), a ele será subordinado.
• A agencia é o patrão.
O trabalhador temporário não tem aviso prévio. O tomador tem responsabilidade subsidiária e não solidária.

Prestador (Agência)




RELAÇÃO DE RELAÇÃO
TRABALHO CIVIL





Temporário Tomador



Aprendiz:
Esse é um empregado, há vínculo empregatício. Antigamente o aprendiz era de 14 ~ 18 anos. Agora  É vedado o trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos até os 24 anos. Portanto, aprendiz: 14 a 24 anos.

Representantes Comerciais – LEI 4886/65
• Contrato Escrito
• Deve ser Registrado no Conselho Regional

Servidor Público – Art. 37, II, Constituição Federal:
O Estado é o patrão. Há dois regimes:

Regime da CLT:
Embora o Estado tenha os mesmos deveres do empregador, recebe alguns privilégios, como por ex. prazo em dobro para recorrer.

Estatutários:
Próprio de cada categoria.

Diarista
Se o trabalho for semanal, estabelecerá vínculo empregatício. Sendo quinzenal não. Haverá um vínculo para um dos locais trabalhados.

Empregado Doméstico:
Ele é um empregado, há todos os requisitos do art. 3º. Não é regido pela CLT Há a lei 5859/72 que trata sobre os empregados. Pelo texto da lei, dá-se a entender que o empregado não receberá $. Porém, é contrário, é o EMPREGADOR doméstico que não pode ter intenção de lucro. Ex. Um dentista, advogado que tem um empregado doméstico em casa; se o escritório /consultório, será empregado comum.
O empregado doméstico não precisa efetivamente exercer atividade como limpar objetos do dentista, agendar horários, não precisa. Basta que trabalhe no local.
• À pessoa ou à família  É para quem o doméstico presta serviços. Portanto, não existe doméstico em empresa. Independentemente se a empresa tem ou não objetivo de lucro, ex. Uma igreja.
• Âmbito residencial  O empregado doméstico deve prestar serviços dentro da residência. Mas, na verdade, ele deve trabalhar em função do âmbito residencial uma pessoa pode pegar o carro do patrão para buscar os filhos deste… ou ir à feira, açougue, apesar de estar for a de casa, ainda é uma função da residência.
O TST entende que se o doméstico trabalhar uma só vez por semana, mesmo que em dia certo ele não é empregado. TRÊS vezes por semana é empregado.
Ps: O diarista é a forma de recebimento - como horista, mensalista – portanto, o diarista pode ser empregado ou trabalhador.
A faxineira é como um empregado doméstico de empresa.
Alterações – Lei 11324/06 – 20/07/06:
• Concessão de férias de 30 dias corridos – Todos os empregados têm essa quantidade.
• Há a estabilidade de gestante às empregadas domésticas – a licença gestante toda empregada sempre teve – Significa que ela não pode ser demitida nesse período.

Institutos que o empregado doméstico NÃO tem direito:
• Jornada de trabalho: Hora extra adicional noturno, intervalos, descanso semanal remunerado, Ps: DSR (descanso semanal remunerado) SIM!!!
• Não tem direito aos adicionais de insalubridade e periculosidade
• O FGTS é facultativo.

CONTRATOS

Regra Geral  Não tem prazo
Exceções  Admite-se prazo – Contratos a termo:
Contrato Experimental:
Nos contratos de experiência, em virtude de não haver conhecimento entre as partes.
Prazo = Até 90 dias (diferente de três meses), prorrogável por igual período, que pode ocorrer parcialmente. Ex. 60d + 30d; 45d + 45d.
Contrato Escrito
CTPS – 48h para o empregador por as anotações.
Direitos Trabalhistas que ele não usufrui:
• Aviso prévio
• Multa de 40% do FGTS – Fundo de Garantia sem a multa – indenização por demissão injusta.
• Estabilidade no emprego – Ex. A mulher grávida pode ser demitida.
O contrato pode ser rescindido antecipadamente:
• Pelo empregador – art. 479, CLT. – Mas deve indenizar o empregado com 50 % dos dias faltantes para o fim do contrato. Além dos demais direitos Ex. 90d – 10 d = 80d. Cinqüenta por cento de 80d = 40d – Quando o empregado é demitido no 10º dia. Aqui há o prejuízo presumido.
• Pelo empregado – art. 480, CLT – Aqui o empregado quer sair antes do termo do contrato. Este deverá indenizar o empregador, desde que esta não ultrapasse o previsto no art. 479, CLT, por eventuais prejuízos sofridos pelo empregador – Se não houver prejuízo, não haverá indenização.
Art. 481, CLT – Se houver cláusula admitindo a rescisão recíproca a qualquer tempo, este contrato passa a ser regido pelo princípio dos contratos por tempo indeterminado, passando a abarcar todos os direitos (AP, multa de 40% e estabilidade.

Contrato por Obra Certa:
Até 2 anos, prorrogável uma única vez por igual período.
• Em virtude da transitoriedade nas tarefas – Atividades não cotidianas – Ex. professor para dar um curso aos empregados.
• Transitoriedade na existência da empresa – Ex. Empresa especializada em campanha eleitoral, pode perdurar apenas durante a campanha.
O contrato pode ser rescindido antecipadamente:
• Pelo empregador – art. 479, CLT. – Mas deve indenizar o empregado com 50 % dos dias faltantes para o fim do contrato. Além dos demais direitos Ex. 90d – 10 d = 80d. Cinqüenta por cento de 80d = 40d – Quando o empregado é demitido no 10º dia. Aqui há o prejuízo presumido.
• Pelo empregado – art. 480, CLT – Aqui o empregado quer sair antes do termo do contrato. Este deverá indenizar o empregador, desde que esta não ultrapasse o previsto no art. 479, CLT, por eventuais prejuízos sofridos pelo empregador – Se não houver prejuízo, não haverá indenização.

Lei 9601/98 – Elefante Branco:
Concede incentivos fiscais para as empresas que aumentassem o quadro de funcionários, os quais seriam regidos por essa lei.
• Prazo de 2 anos
• Este empregado, em relação aos demais, não tem:
o Não se aplicam os art. 479 e 480, CLT, sendo a indenização condicionada entre as partes.
o Não assegura os 40% do fundo de garantia.


Salário:
É necessário saber a diferença entre o salário e remuneração.
Salário  É a importância fixa destinada ao empregado.
Remuneração  É o conjunto de títulos recebidos por ele.
• Ex. Salário + hora extra = Remuneração; Adicional de hora noturna + salário. Quase tudo integra a remuneração, portanto, é mais fácil saber o que não integra a remuneração.

CTPS – Salário Nominal:
Aquele registrado em carteira. Ex. 400 e 3% sobre as vendas.

Salário Mínimo Nacionalmente Unificado:
Para atender a todas as necessidades individuais, em tese.
Art. 7º, VI, Constituição Federal 88 – Veda a vinculação do salário mínimo com indexador econômico.
Havendo piso salarial, não se pode pagar o mero salário mínimo. O salário mínimo de hoje corresponde e 220 horas trabalhadas. Poderá receber menor valor se a jornada for reduzida (proporcionalmente).

Piso Salarial
No mês da data-base, será firmada a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) pelos sindicatos das partes – art. 611, CLT, visando entre outros pontos, fixar o piso salarial. Os empregadores (e empregados) devem se submeter às decisões das CCT’s.
São decisões transitórias (até 2 anos). A redução do piso salarial pode ocorrer, frente à ACT.

Remuneração
É o salário base acrescido dos demais vencimentos. Conjunto de Vencimentos do empregado. Sobre ela incide todas as garantias. FGTS, 13º, Férias, indenização.

Salário “in natura” – art. 548, CLT.
Quando o patrão concede voluntariamente, um plus – É salário. Se o plus for concedido em virtude de lei ou acordo decorrente de CCT  não é salário. Ex. $500 + $200 (cesta básica e aluguel) = $700.
Exceção:
• Bebidas alcoólicas e Drogas nocivas
• Educação, assistência médica, odontológica, transporte para o trabalho, uniforme, ferramentas para a prestação no local do serviço, seguros.

Regras de Proteção dos Salários:

• Irredutibilidade: Admite-se frente a acordo ou convenção coletiva de trabalho. Convenção  Entre os sindicatos das partes – art. 611, CLT. Acordo (ACT)  Entre o sindicato e uma ou mais empresas – 2/3 devem consentir.
• Impenhorabilidade: Salvo a pensão alimentícia, quando ao desconto e à execução.
• Intangibilidade: Descontos:
o Legais – INSS, IRRF, faltas injustificadas, adiantamento salarial, pensão, contribuição sindical. Dano por dolo.
o Autorizados – Dano por culpa, Convênio, seguro. – depende da vontade do credor, sob pena de ilegalidade – art. 342, CLT.
o DANOS:
 Culpa - por negligência, imprudência, imperícia.
 Culpa + previsão no contrato  Desconto lícito
 Dolo  Mesmo sem previsão no contrato  desconto lícito
• Inalterabilidade: maléfica ao trabalhador – art. 468, CLT (após 5 anos, o errado passa a ser certo). Sob pena de nulidade – O juiz não age de ofício – Anuláveis. Art. 9º, CLT – atos nulos de pleno direito.

PRAZOS DE RECURSO PODER PÚBLICO – Prazo em dobro
Embargos de Declaração 5 dias
Recurso Extraordinário 15 dias
Pedido de Revisão 48 horas
Demais recursos 8 dias







* Gratificações – Liberalidades do empregador; dá quando quer, tira quando quer. Ex. Vale refeição (Ps: Pode ser pactuado contratualmente, aí é diferente); plano de saúde.
* Vale Transporte – Aqui é obrigatório o fornecimento do vale-transporte, é uma lei que impõe. Ps: Pode ser descontado até 6% do salário do funcionário. Não integra a remuneração e o empregado pode recusar.
* PLR – Participação nos lucros e rendimentos – art. 7º, XI, CF  Não integra a remuneração e o empregado pode recusar. O PLR incide FGTS e INSS?? Não, pois só incide sobre a remuneração e o PLR não integra a remuneração.
* Diárias que não excedam a 50% do salário – Não integram a remuneração. É dada quando os empregados trabalham por fora. O empregado não precisa prestar contas. Pos, se prestasse, haveria o reembolso.

MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO:

Dinheiro – 463, CLT:
Aqui se necessita que seja pago em moeda corrente. Caso não seja cumprida essa obrigação, pagar em outra moeda, deverá ser pago de novo. Quem paga mal, paga menos. O plano real veda qualquer pactuação contratual em moeda estrangeira. Portanto, a OAB entende que não pode haver a conversão do salário em moeda nacional (O TST permite).

Cheque ou Depósito Bancário – Portaria 3281/84:
A referida portaria autoriza as empresas situadas em perímetro urbano a fazer o fato de salários através de conta bancária aberta a este fim, ou aberta em cheque emitido diretamente pelo empregador em nome o empregado, salvo este seja analfabeto. A inobservância dessa portaria também considera o pagamento como não feito.
Loja de shopping que exige que os funcionários comprem roupa  indevido. Para que tenha característica salarial a utilidade deve ser dada pelo trabalho e não para o trabalho.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL – art. 461, CLT.
O art. 7º, XXX, Constituição Federal exige a isonomia salarial. Quem tem os requisitos que o 461, CLT regula, tem direito à equiparação. Paradigma é aquela pessoa na qual nos espelhamos. Portanto, para haver a equiparação salarial deve ser embasada em um paradigma. Ex. Ganha $500, quer ganhar $1000, pois o outro funcionário (paradigma) ganha $1000, há requisitos. Os requisitos para a equiparação salarial é o pedido do trabalhador e o paradigma (parâmetro que ele quer fazer valer esse salário).

1. Função Idêntica – Funcionário X da empresa de ônibus e o motorista da família do dono da empresa, são diferentes. Cargo é o posto que se encontra o empregado e Função é o serviço exercido por ele. Portanto, não importa o cargo, importa a função.
2. Trabalho de igual valor: 461, §2º - É aquele feito com idêntica perfeição técnica e mesma produtividade. Aquele trabalho feito com:
a. Mesma produtividade – Produtividade = Quantidade
b. Perfeição e técnica – Perfeição técnica = Qualidade do serviço
Portanto, só é possível fazer a equiparação salarial (apesar de ser possível) de trabalhos manuais, pois, o trabalho intelectual é quase impossível de ser comparado. Ex. Um torneiro mecânico que fabrica 800 parafusos não pode pedir a equiparação salarial com um torneiro que faça 1000. Perfeição técnica, qualidade no serviço.
3. A diferença entre as partes, de tempo de serviço, não pode ser superior a 2 anos – Na verdade, não é o tempo de casa e sim através do tempo na função.
4. Ambos devem trabalhar para o mesmo empregador. Permite-se que sejam de empresas diferentes, mas desde que pertencentes ao mesmo grupo.
5. A empresa deve estar na mesma localidade – não é a mesmo “loja”¬¬- É aquelas que estão no mesmo município – o limite do município.
Todos esses requisitos são cumulativos. Na falta de um deles não poderá haver a equiparação salarial. Ps: O quadro de carreira exclui a equiparação salarial. Esse quadro deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho. O quadro é um esquema de promoção dos funcionários.

Trabalho de Igual Valor:
• Mesma produtiva = quantidade
• Idêntica perfeição técnica – qualidade
• Mesmas condições de trabalho

Paradigmas:
• Função idêntica
• Trabalho de igual valor
• Tempo na função – diferença não superior a 2 anos
• Ambos devem trabalhar para o mesmo empregador – Cabe equiparação entre as empresas do mesmo grupo econômico - Ex. caixa do Extra, Pão de açúcar, são paradigmas.
• Ambos devem trabalhar na mesma localidade – município, ou regiões cujo custo de vida é semelhante – ex. grande SP.

Excludentes do Paradigma:
• O quadro de carreira exclui a equiparação salarial, desde que homologado pelo Ministério do Trabalho através das DRT’s – Visa à promoção por merecimento.



JUSTA CAUSA
É uma espécie de demissão que decorre de uma falta grave cometida por um empregado.
Justa causa é forma de demissão, enquanto falta grave é a conduta irregular do empregado que leva à justa causa. A mensuração da gravidade da falta é árdua tarefa. Há situações em que uma única falta enseja à demissão por justa causa, enquanto que, em outra, exige-se um reiteração de falta. Há situações em que bastaria uma única advertência ou suspensão e não demissão.
O empregado demitido por justa causa receberá apenas:
• Saldo salarial
• Férias vencidas – se houver.

Princípios

Imediatividade: Ex. Não se pode cometer a falta hoje e ser demitido depois de uma semana.
Isonomia de tratamento – Se tenho vários envolvidos na falta, todos devem ter punição idêntica – inverte o ônus da prova, que passa a ser do reclamado.
Art. 818 – Ônus da prova é de quem as fizer – regra.

Falta Grave:

Improbidade – Qualquer ato do empregado que atente contra o patrimônio do empregador – furto, roubo, deterioração material por dolo (por culpa, se pactuado).

Incontinência de conduta – Além de atos sexuais, atos obscenos e libidinosos também configuram esta espécie de falta.

Mau Procedimento – Procedimento em desacordo com as regras de convívio. Aplicado subsidiariamente – se não se enquadrar em nenhuma falta específica.

Negociação habitual – Exige reiteração – O empregado concorre com o empregador no serviço.

Condenação criminal – Exigem-se dois requisitos cumulativos:
• Transito em julgado da sentença penal condenatória
• Reclusão, detenção... do empregado.

Desídia – Preguiça – Qualquer ato que não seja o da função – Ex. Dorme no serviço, chega atrasado sem justificativa, vender Avon...

Embriaguez habitual ou em serviço – A embriaguez habitual traz conseqüências para o ambiente de trabalho – Hoje há o afastamento para tratamento e não mais justa causa. Embriaguez em serviço  Basta uma única vez, no horário de serviço ou no âmbito da empresa.

Violação de Segredo de Empresa:
Quando o empregado divulga informações sigilosas da empresa. Ex. Senhas bancárias, cadastros de clientes.

Ato de indisciplina (ordens gerais) ou insubordinação (ordens específicas, diretas) –

Abandono de Emprego – Quebra da habitualidade. A súmula 32, TST impõe o prazo médio de 30 dias consecutivos. Habitualidade = expectativa de retorno do empregado.
Dica  Enviar telegrama ou carta com AR após 15 dias solicitando o retorno do empregado. Se esta não retornar em 10 dias  justa causa.

Ato Lesivo da honra ou da boa fama praticado em serviço – ex. Calunia, ato humilhante, ainda que verdadeiros.

Ofensas físicas – Basta ser tentada – não se exige a consumação, salvo em legítima defesa. Sempre em horário de serviço e no âmbito da empresa.

Ofensas físicas contra qualquer pessoa, exceto contra o empregador ou superior hierárquico.

Ofensas físicas praticados contra empregador ou superior hierárquico em qualquer horário e em qualquer lugar.

Prática constante de jogos de azar – Exige-se a reiteração
• Jogos de azar – independem da habitualidade do jogador – basta a sorte
• Deve ser em horário de serviço ou no âmbito da empresa
• Deve estar ligado a dinheiro
• Deve ser ilegal

§único – Atos atentatórios à segurança nacional – em desuso

AVISO PRÉVIO – art. 487, CLT.
Só ocorre quando há rescisão. Nos contratos por prazo determinado não há aviso prévio. Há uma exceção que se for prazo indeterminado, rescinde antes.
• Não cabe nas demissões por justa causa – O art. 487, I, CLT, foi revogado pelo art. 7º, XXI, Constituição Federal. O prazo do aviso prévio é de no mínio 30 dias, portanto, não é de 30 dias (exatos). Portanto, o aviso prévio não tem prazo máximo fixado, mas tem o prazo mínimo de 30 dias, em sendo assim, poderá durar 80 anos. Quando não falar nada, presume-se 30 dias.

Aviso Prévio concedido pelo EMPREGADOR  Quando ele manda o empregado embora SEM JUSTA CAUSA

• Aviso Prévio Trabalhado  O empregado deve trabalhar durante os 30 dias (no mínimo). O art. 488, CLT, traz que o empregado pode:
o Trabalhar duas horas menos de trabalho diárias; OU
o Sair uma semana antes.
É o EMPREGADO quem escolhe.
Ps: já o rural não tem escolha  ele obrigatoriamente deve trabalhar UM DIA A MENOS na semana.
Há vários princípios, por ex. irrenunciabilidade de direitos, pelo qual o empregado não pode abrir mão de nenhum direito seu. Mesmo que haja um pacto particular, não vale. Ex. A empregada que pede para não ser registrada, se entrar na justiça, ganha, pois não há direito de renunciar.
Se a pessoa entrar em um novo emprego (súmula 276), durante o prazo do aviso prévio, o empregado poderá renunciar o restante do aviso prévio desde que comprovada a obtenção de novo emprego.
PS: O TST não permite hora extra durante o aviso prévio, se houver isso, será nulo o aviso prévio. É vedado substituir a jornada reduzida do aviso prévio por horas extras, sob pena de nulidade do aviso, gerando um outro novo a ser indenizado pelo empregador.

• Aviso Prévio Indenizado – O empregado sai de imediato, porém receberá um salário. Quando o desligamento do empregado é automático e indenizado. A pessoa sai e recebe a indenização.

Aviso Prévio Concedido pelo EMPREGADO:
Da mesma forma que o anterior. Trabalhado ou indenizado. Se ele optar pelo trabalhado, não há aquela prerrogativa da jornada de trabalho. No aviso indenizado, se for desligamento imediato, pagará ao empregador pelo prazo (desconto nas verbas rescisórias do empregado).
Ele ocorre quando há o pedido de demissão. Na verdade não é um pedido, é apenas uma comunicação de dispensa, não precisa pedir. Aqui, pelo princípio da economia, o empregador deve conceder o aviso prévio indenizado ou trabalhado. Porém o aviso prévio, quando concedido pelo empregado e trabalhado, NÃO haverá a redução da jornada de trabalho, é normal.
Quanto ao aviso prévio concedido pelo empregado e indenizado, há um desconto nas verbas rescisórias do empregado, é o empregado que paga o empregador por sua saída, na verdade é um desconto.
Há um artigo na CLT, 477, §6º, onde é trazido o pagamento das verbas rescisórias, o qual depende do tipo do aviso prévio dado. No art. 477, §8º, traz que se não for respeitado o §6º, há o pagamento de multa. O art. 477, §6º, CLT impõe que as verbas rescisórias devem ser pagas até o:
• 1º dia útil subseqüente ao término do aviso prévio;
• 10 dias corridos, em caso de aviso indenizado ou na ausência deste.
O art. 477, §8º impõe uma multa de um salário mínimo em favor do empregado, caso esses prazos não sejam observados.
O aviso prévio SEMPRE conta como tempo de serviço, obrigatoriamente. Ex. 20/05  demissão sem justa causa... recebeu o aviso prévio indenizado.
Portanto, trabalhou os meses 01, 02, 03, 04 e 05 + 1 mês aviso prévio
Então: 6/12 de décimo terceiro.
É como se a rescisão tivesse acontecido em 20/06.
Só há aviso prévio quando há rescisão contratual. Em um caso de um contrato – súmula 348, TST – com a estabilidade, o aviso prévio só se dará após o término da estabilidade. É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ate à incompatibilidade dos dois institutos.
Há o princípio da Irrenunciabilidade dos direitos do empregado, com exceção da súmula 276, TST – Pode o empregado renunciar o restante do aviso-prévio, desde que comprovada obtenção de novo emprego
Súmula 230 – TST – É vedado substituir a jornada reduzida do aviso-prévio por horas-extras. Se isso ocorrer, caracteriza a nulidade do aviso prévio, gerando um novo aviso prévio a ser indenizado pelo empregador.

FGTS

Estabilidade Decenal – art. 492, CLT.
É uma recompensa ao empregado que permanecesse trabalhando por um longo tempo para o mesmo empregador, não poderia ser demitido. Porém, esse empregado causou aversão aos empregadores. Portanto, eles eram mandados embora quando estavam chegando o prazo para adquirir a estabilidade – 10 anos. Com 9 anos eram mandados embora. Foi ai que se criou o FGTS. É uma poupança, uma conta vinculada, o empregador desconta 8% da remuneração. Esse valor de 8% dica retido e só pode ser sacado em algumas hipóteses.

Hipóteses de saque do FGTS:
• Demissão sem justa causa;
• Aposentadoria;
• Morte do empregado;
• Compra da casa própria;
• Conta inativa por três anos ou mais;
• Quando o empregado completar 70 anos de idade
• Em caso de moléstia grave – não é só AIDS.

Os empregados com a chegada do FGTS poderiam optar por ele ou pela estabilidade decenal. Quase todos eram forçados a aceitar o FGTS. Em 1988 a Constituição Federal acabou com a estabilidade decenal. Ninguém mais adquiriu essa estabilidade após 88. Depois veio a lei 8036/90, a qual regia o FGTS. Pois todos agora eram contratados pelo FGTS. Pela lei, foi criado a multa de 40% sobre os depósitos atualizados fetos por aquele empregador. Ou seja, se o empregado já tinha um saldo, o empregador não vai pagar a multa sobre aquele montante, só paga em cima daquilo que ele próprio depositou.

Hoje ainda há casos de estabilidade:
• Dirigentes Sindicais – Aqueles eleitos pelos sindicalizados
• Membros da CIPA – Comissão interna de prevenção de acidentes. Ela alerta os empregados quanto à segurança. A CIPA não é obrigatória, salvo se a empresa trabalhar com atividade insalubre ou perigosa e tiver mais de 50 empregados. Nesse caso, é obrigatória. Quando a CIPA é constituída, sua composição se dá de forma Paritária. Deve ter representantes dos empregados e do empregador. Porém, só os representantes dos empregados possuem estabilidade. Não importa se o membro da CIPA ou dirigente sindical é o eleito ou suplente. Ambos têm a estabilidade do registro de sua candidatura e se eleito, até um ano após o término do mandato. Aquele que não for eleito perde a estabilidade após a apuração dos votos.
• Acidentados no Trabalho (= doença adquirida no trabalho) – O auxílio doença não gera estabilidade, é igual o ocidente de trabalho para fins previdenciários, trabalhistas não. Havendo o acidente de trabalho, os 15 primeiros dias serão pagos pelo empregador. A partir do 16º dia ele passa a receber do INSS. A estabilidade só poderá ser adquirida se a pessoa ingressar no INSS. Portanto, só após o 16º dia. A estabilidade é de UM ANO após a volta do empregado ao serviço. Não importa se voltou no 16º dia ou no 16º mês.
• Estabilidade da Gestante – 5 meses a contar da data do conhecimento da gravidez até 5 meses após o parto. Há também a licença para o parto, mínimo de 28 dias antes do parto e 92 dias após o parto.







5 MESES



Confirmação Fim da
da gravidez Estabilidade

Prazo da Licença do
PARTO


Deve necessariamente haver o parto. Em caso de aborto não haverá a estabilidade do emprego. Haverá a licença do parto, de apenas DUAS semanas. São coisas diferentes a estabilidade e a licença para o parto.
Não se pode pedir para a empregada o atestado de gravidez  É a pena mais alta de todas. Prisão, multa. Há grande divergência quanto ao ponto inicial da confirmação da gravidez, mas o TST entendeu que através da súmula 244, TST, o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à estabilidade.


Jornada de Trabalho:
No Brasil a jornada de trabalho é de: 8 HORAS – Seg. a Sex.
2 HORAS – Hora Extra
Portanto:



Exceções: Profissões que possuem jornadas diárias de 6 horas.
• Bancários
• Telefonistas
• Trabalhadores em turno ininterrupto de revezamento (ex. Empresas 24h/dia).

Empregos EXCLUÍDOS da jornada de trabalho:
Significa que os empregados não têm direito às horas extras – Horas laboradas além da jornada de trabalho.
• Domésticos
• Gerentes – não tem direito à hora extra (horas laboradas além da jornada de trabalho. Porém, não basta apenas ter a denominação de gerente, ele deve receber o adicional de gratificação de função, 40% a mais que os subordinados e exercer cargo de confiança).
• Trabalhadores externos.
Esses 3 funcionários que não têm direito à hora extra, a princípio, se forem submetidos a qualquer tipo de controle de horário TEM DIREITO à hora extra. Raciocinando: Eles não tinham direito, pois estavam excluídos da jornada de trabalho.

Hora Extra – art. 59, CLT.

O empregado deve fazer não mais que 2 horas extras por dia. Ademais, não podem receber menos que 50% da hora normal. É possível que o empregado trabalhe mais de duas horas por dia, receberá por elas, porém o empregador pagará multa – sanção administrativa.
Excluídos deste direito:
• Empregador doméstico
• Gerente, desde que ganhe 1/3 a mais que seus subordinados
• Empregados externos
Mas se forem submetidos à controle de horário, farão jus a este direto.
Art. 59 – HE diárias = 2 HE + 50% de valor adicional mínimo.
Se superar as 2h, não gera qualquer punição ao empregado, mas gera a punição meramente administrativa ao empregador.

Acordo de Compensação – Banco de Horas – Vantajoso apenas para o empregador

A pessoa trabalha a mais em um dia e compensa em outro dia. Nesse caso, ele deixa de receber a hora extra. Não cabe hora extra aqui. Esse acordo de compensação é chamado de banco de horas. Ps: A compensação se dá de acordo com a vontade do EMPREGADOR. A compensação é 1 por 1. Não consulta o empregado. Além do que, a compensação deve se dar em até um ano sob pena de conversão em horas extras.
O acordo de compensação individual – art. 59, §2º, CLT não permite isso, porém a súmula 85, TST admite o acordo de compensação individual. O acordo obrigatoriamente deve ser ESCRITO.

Adicional Noturno – art. 73, CLT.























O adicional noturno visa compensar o empregado pelo desgaste que terá em virtude de estar trabalhando quando deveria descansar.
O urbano deve receber no mínimo de 20% da hora normal. Porém, uma hora noturna urbana não possui 60 minutos e sim 52min e 30seg. Uma hora rural é 60 minutos.
§4º e §5º  O horário que ingressa no período noturno é horário misto. O horário de saída é integralmente adicional.
Se a pessoa trabalhar das 00h00min às 07hmin, será integralmente noturno. Já no misto há uma mistura entre o horário normal e o misto.
Recapitulando – Entende-se como horários mistos aqueles que os empregados ingressam no período noturno, ou seja, caso o empregado trabalhe das:

20h00min às 00h00min  receberá 20h00min às 22h00min  Simples

22h00min às 00h00min  Noturno

No entanto, se o empregado ingressar no serviço das 02h00min às 08h00min, receberá, durante TODO o período, de maneira noturna - §4º e §5º.
Ps: O menor não pode trabalhar durante o horário noturno.

Intervalos:
• Intra-jornada  Aquele feito dentro da jornada de trabalho – art. 71, CLT.
o Mais de quatro horas = 15 minutos.
o Mais de seis horas = 1 a duas horas.

Se o empregado trabalhar menos que quatro horas, não tem intervalo.
Esses intervalos não contam como tempo de serviço.
Art. 72, CLT -> Para os trabalhadores de mecanografia. Aqui, a cada 90 minutos trabalhados, deve descansar 10 minutos. Esse intervalo conta como tempo de serviço. Serve para evitar a L.E.R. Não é possível cumular esse período de 10 minutos. Por ex. trabalha 6 horas diretas sem parar e sai 40 minutos mais cedo, não pode.
• Inter-jornada  art. 66, CLT. Aquele feito de um dia para o outro – 11 horas SEMPRE.
Em ambos os casos, se for trabalhado o período de intervalo, deverá ser pago como hora extra, ou seja, 50% da hora normal, no mínimo.

Descanso Semanal Remunerado – DSR – art. 67, CLT.
Deverá ter o DSR de 24 horas diretas sem trabalho. Deve ser preferencialmente aos domingos. Há a portaria 617/66 que traz que as empresas que têm autorização para trabalhar aos domingos deverão liberar seus empregados em outros dias da semana. Porém, pelo menos uma vez por mês o DSR deve ser ao domingo.
Lembrando que o DSR é pago em 100% da hora normal. O empregado que falta no curso da semana perde, além do dia faltado, a remuneração do descanso. Portanto, não perde o DSR, ele não vai trabalhar um dia (DSR), apenas não receberá por ele.
Um empregado, em regime normal de trabalho, trabalha no sábado até às 22h00min, que hora poderá voltar a trabalhar?!?!
Resposta:
• De um dia para o outro = 11 horas;
• Portanto = 22 (sábado) + 11 horas = 9 horas de domingo;
• Como o trabalho era de regime normal, tem o DSR 24h;
• Volta a trabalhar na segunda 9 horas da manhã.