Carta do Alamar Régis Carvalho
Ao Exmo. Sr. Dr. Juiz Ruy Coppola
2º Tribunal da Alçada Cívil do Estado de São Paulo
Referência: Sua carta ao Presidente da República, publicada no jornal "O Estado de São Paulo"
Prezado Dr. Rui Coppola:
Data Venia, senhor Juiz, mas eu não posso deixar de manifestar-me acerca dessa carta aberta que o senhor dirigiu ao Sr. Luiz Inácio Lula da Silva, Presidente da República, publicada no jornal "O Estado de São Paulo".
Com todo respeito ao seu direito de expressão, permita-me também exercer esse mesmo direito, como cidadão brasileiro, observador, que procura usar a racionalidade na hora de tirar conclusões, sem fanatismos, sem partidarismos, sem paixões e sem parcialidade.
Em princípio quero informar ao senhor que não sou partidário do PT, nem de partido algum. Portanto não me veja como um partidário e muito menos como um defensor radical de alguma bandeira política, porque não é este o caso.
Mas não posso deixar de defender S. Excia., o Sr. Presidente da República, mesmo sendo ele o Lula do PT, em relação a essa questão do seu discurso acerca do Judiciário.
O senhor não é o primeiro magistrado a irritar-se contra o Lula, acerca daquele discurso, mas vários outros, de Norte a Sul do Brasil, manifestaram-se e continuam a se manifestar contrariados, ofendidos e até agredidos pela mensagem do nosso Presidente.
O que impressiona-me muito, Dr. Rui, é o fato do senhor e outros magistrados, homens que abraçaram uma profissão que julga seres humanos, que os condena e podem até cercear o seu direito à liberdade, exercício esse que sugere, implicitamente, por uma questão de JUSTIÇA VERDADEIRA, competência quanto a análises profundas de cada caso, sem paixões, levando em consideração as razões, os motivos, as circunstâncias, os detalhes, os pormenores, as formas, os bastidores, as sutilezas e todos os fatores, por mais irrelevantes que possam parecer se fizeram presentes nos fatos, não terem tido o cuidado de desenvolverem análises criteriosas no discurso do Presidente, quanto a matéria em questão, dando a ela uma interpretação absolutamente equivocada.
Eu, que sou apenas Analista de Sistemas, não sou Juiz, não tendo obviamente a obrigação de julgar corretamente como o senhor, entendi muito bem que o Presidente Lula em momento algum quis atingir TODOS os magistrados brasileiros, deixando muito claro em seu discurso que a sua indignação é contra os juízes safados e canalhas, os promotores inescrupulosos, os cartorários corruptos e todo o judiciário marginal que de fato existe em todo o nosso País, praticando as mais repugnantes aberrações, vivendo na impunidade; como pode o senhor e outros seus colegas da magistratura não terem observado isso?
Será que o senhor é tão ingênuo assim, a ponto de achar que todos os Juízes são íntegros, honestos, decentes e comprometidos de fato com a ética que a respeitável OAB tanto recomenda aos profissionais do direito?
Será que o senhor não sabe, por exemplo, que pelo fato da Medicina ser nobre, admirável e respeitável, dando a nós verdadeiros apóstolos da arte de curar, médicos íntegros e fiéis ao seu juramento, existem também médicos canalhas que só vêem o dinheiro das consultas? Existem médicos safados, Dr. Rui, que estão na cadeia porque de fato são bandidos. Há outros bandidos da medicina soltos, mas há bandidos, sim.
O Exército, a Marinha e a Aeronáutica são nobres e possuem nomes da mais alta respeitabilidade, quanto a sua conduta ético moral, todavia, elementos possuidores de patentes superiores abusaram da força e praticaram todo tipo de abuso, tortura, arbitrariedade, arrogância e agressão à cultura brasileira no período pós-revolução de 1964, agindo como verdadeiros criminosos, da forma mais cruel possível, contra o país. De fato existiram e existem bandidos estrelados no meio militar.
Apesar de ter existido homens notáveis, verdadeiros exemplos de elevação espiritual, moral ilibada, expressões da Caridade e do amor ao próximo, na Igreja Católica, como Dom Hélder Câmara, Dom Lucas Moreira Neves, Irmã Dulce e tantos bispos, padres e freiras da mais alta dignidade, existem também religiosos safados, violentos, desumanos e verdadeiros bandidos dentro da mesma igreja. O senhor sabe disso, não é Dr. Rui? (estudemos a história da Igreja).
Enfim, existem profissionais da mais alta dignidade na engenharia, no magistério, no jornalismo, na indústria, no comércio, na imprensa e em tudo quanto é canto, da mesma forma que existem canalhas, desonestos, safados e verdadeiros bandidos em todas essas áreas, também.
Por que não haveria de ter no Judiciário, Dr. Rui? Claro que sempre existiu e existem juízes também safados, canalhas, desonestos, arbitrários, mercenários, corruptos, interesseiros, partidários e tão bandidos quanto os piores bandidos de todas as outras atividades profissionais.
Eu não vou citar nomes aqui, porque o meu objetivo não é apontar o dedo para ninguém, mas o senhor e o Brasil inteiro é testemunha da quantidade de magistrados envolvidos com as mais altas sujeiras neste País, Dr. Rui. O “Jornal Nacional” e o “Fantástico”, da Globo, mostram vários, a toda hora, para o Brasil inteiro ver.
Ou o senhor não sabe que um dos mais elevados desvios deste país, com montantes contados em milhões de dólares, naquele episódio do prédio do tribunal do trabalho de São Paulo, teve como principal autor um magistrado?
Tem mais uns aí, agora mesmo, neste finalzinho de 2003, como manchete em todos os jornais, revistas, telejornais da TV e toda a imprensa de um modo geral, no tal escândalo “Anaconda”. Ou será que o senhor não está acompanhando?
O Lula não errou não, Dr. Rui. Ele esteve impecável, naquele discurso. E teve uma coisa: Ainda falou pouco! Deveria ter falado mais.
Não é possível que o senhor não conheça as safadezas e as cachorradas que existem nas atividades forenses.
Será que o senhor não sabe, por exemplo, que na atividade forense a justiça só consegue ser eficiente e enérgica quando se trata de processos movidos por grandes contra pequenos?
Deixe eu lhe dar um exemplo, para clarear a memória, Dr. Rui:
Quando um banco move uma ação contra qualquer pequeno cidadão brasileiro, não se passam três meses da inicial, já começam a aparecer oficiais de justiça na casa do pobre coitado, acompanhados de reforço policial, prontos para penhorarem e removerem tudo o que ele tem, de forma cruel e impiedosa. Levam mesmo, Dr. Rui! Mas quando a ação é contrária, ou seja, de um pequeno contra um banco, aí a coisa não anda, duram-se anos e anos, o juiz nunca tem tempo para olhar o processo que fica mofando no cartório, que também foi “batizado” pela parte interessada, tentam utilizar aquela estratégica sem vergonha de “matar no cansaço” o pobre do autor e não tem quem consiga dar jeito.
Estou errado, Dr. Rui? Estou exagerando?
E o senhor ainda vem com essa conversa de que o presidente Lula faltou com a consideração aos senhores magistrados?
Eu sou exemplo de uma situação dessa, Dr. Rui. Entrei com uma ação, ainda em 1997, contra o Banco do Brasil, uma instituição que no passado foi um exemplo de dignidade no País e hoje é um exemplo de cachorrada e safadeza, e também contra a seguradora Vera Cruz, outro antro de sujeira e safadeza, o processo passou por mais de 6 anos (isto mesmo, Dr. Rui! Seis anos!!!), na mais absoluta morosidade, porque eu sempre me recusei a aceitar as propostas ridículas de “acordo”, e de repente, depois de todas as argumentações coerentes da minha advogada, de uma forma que não teria como eu perder a ação, se houvesse mesmo honestidade no judiciário, supreendentemente eu soube que um sem vergonha de um juiz descarado (é isto mesmo, eu estou aqui chamando um juiz de sem vergonha e descarado), depois de enrolar muito, de passar anos recusando-se a analisar o meu processo, sem se dar ao trabalho de ler as considerações da minha parte no processo, deu ganho de causa para os poderosos, prejudicando-me da forma mais ridícula e estúpida possível.
E o senhor ainda vem se aborrecer com o Presidente Lula?
Será que o senhor não sabe que em todos os fóruns, de todas as cidades brasileiras, quem dita as normas são os advogados contratados das grandes e mega empresas, aqueles cheios de PRE$TÍGIO$ que manipulam os funcionários dos cartórios e os oficiais de justiça, conforme as suas CONVENIÊNCIA$$$$?
Será que o senhor não tem conhecimento daqueles leilões de cartas marcadas, promovidos pelos leiloeiros bandidos, mancomunados com funcionários dos cartórios e advogados para que elementos já pré-apontados arrematem bens dos outros por preços irrisórios, destruindo o patrimônio de muita gente neste país, causando inclusive suicídios?
É isto mesmo, Dr. Rui! Isto acontece na “justiça” do trabalho, no cível, na criminal e em todas as “justiças” deste país!!!
E o Presidente Lula ainda está errado?
No tempo em que uma linha telefônica era patrimônio neste país, custando quase o preço de um carro, Dr. Rui, produto raro até mesmo nas companhias telefônicas que nunca dispunham para instalar, fazendo com que os postulantes a um telefone esperassem meses e anos para ter uma linha instalada, a sem vergonha da “justiça” brasileira “leiloava” um telefone por cem cruzeiros, quando na verdade uma linha custava mais de cinco mil cruzeiros e não tinha pra quem queria. A cachorrada dos leilões de cartas marcadas sem foi uma máfia sem vergonha e os juízes, sabendo disso, não se dispuseram a fazer nada.
Será que o senhor não sabe que os próprios advogados têm medo de recorrerem às corregedorias dos Fóruns, solicitando providências cabíveis diante das inúmeras e absurdas arbitrariedades de muitos juízes, com medo de retaliações e vinganças desses inescrupulosos nos processos que tiverem o patrocínio deles?
Que justiça é essa, Dr. Rui? E o senhor ainda acha que o Presidente Lula está errado?
Que justiça é essa que deixa pais de família, muitas vezes inocentes, presos por equívoco, passarem meses numa penitenciária, submetendo-se às maiores humilhações e sofrimentos, sob a alegação de que não têm tempo para olharem os processos, mas sempre dispõem de tempo para apressarem os processos, até mesmo levando a papelada para casa e dando sentenças a jato, quando esses processos são de interesses dos BRADESCOS da vida, dos Bancos do Brasil, dos bancos em geral, das TELEMARES, das TELEFÔNICAS, das Petrobrases, das companhias de telefones celulares, das operadoras de cartões de créditos, das companhias de “seguros” e daqueles que verdadeiramente mandam neste país?
Que justiça sem vergonha, incompetente e burra é essa, que coloca na mesma penitenciária onde estão os verdadeiros perigosos bandidos, traficantes, estupradores, seqüestradores e assassinos praticantes de crimes hediondos, homens que nunca foram bandidos, nunca foram desonestos, nunca foram safados mas, apenas por circunstâncias da desequilibrada economia brasileira, não puderam honrar o pagamento de um cheque, sendo condenados como emitentes de cheque sem fundos; ou que, por não terem conseguido ter ganho suficiente não puderam honrar o pagamento de uma pensão alimentícia; ou ainda, por terem sido pequenos empresários roubados por funcionários ladrões e safados, não tiveram como segurar bens penhorados pela “justiça” do trabalho, e foram considerados infiéis depositários?
Que justiça mais calhorda é essa, Dr. Rui?
E o Presidente Lula, ainda está errado em criticar?
Que justiça mais imbecil é essa, que não tem inteligência nem discernimento para saber separar o que é “não pagar por não poder pagar” de “não pagar por não querer pagar”, ou “não honrar por não poder honrar” de “não honrar por não querer honrar”.
Que justiça do trabalho é essa, que em atitudes demagogicamente paternalista, não tem inteligência para distinguir sobre o que é um verdadeiro e autêntico Trabalhador Brasileiro, íntegro, honesto, produtivo, correto e decente e um pilantra, safado, bandido, ladrão de empresas, canalha da pior espécie que, patrocinado por um advogado tão sem vergonha como ele, faz do processo trabalhista uma indústria de extorsão?
Que parcialidade explícita é essa, que permite ao reclamante de uma ação trabalhista faltar a audiência, podendo voltar a reclamar quantas vezes quiser, sem ao menos ser chamado à atenção pela falta, mas condena sem direito a NUNCA MAIS PODER SE DEFENDER, EM INSTÂNCIA NENHUMA, a pequena empresa, caso ela, MESMO POR MOTIVO DE FORÇA MAIOR, faltar ou ao menos chegar atrasada à audiência?
Não será a esses absurdos que o Presidente Lula se referiu?
Qualquer brasileiro inteligente, que tenha o mínimo discernimento e uma certa instrução, sabe muito bem que existem inúmeros magistrados decentes, honrados, íntegros, honestos, imparciais, que não negociam as suas consciências, que não se submetem às tentações de corrupção que sempre são propostas pelos PODERO$O$, porque esses são aqueles que verdadeiramente estão comprometidos com a JUSTIÇA com “jota” maiúsculo e não com o abuso de poder, são homens que praticam aquilo que a respeitável OAB mais recomenda, que é a ÉTICA.
Tenho certeza absoluta, Dr. Rui, de que não foi a esses que o Lula se referiu. Quem quiser limitar o nosso Presidente pela sua escolaridade, que limite, mas que saiba que burro ele não é.
Acho que ele quis tocar foi naqueles idiotas que, travestidos do poderoso cargo de Juiz do Trabalho, do Cível, do Criminal ou de qualquer instância, diante de argumentações fortes que vão de encontro às suas visões e decisões irracionais, por não terem competência de argumento sensato e a altura, se alteram, gritam, determinam que os outros calem a boca e até ameaçam as pessoas de prisão, em explícito abuso do cargo, manifestando aquele velho ditado que diz: “a preocupação do imbecil, elevado à categoria de chefe, é ostentar à autoridade”.
Suponho que o senhor deva ser um dos Juizes decentes e íntegros, daqueles que trabalham corretamente, ganhando aquém do que um decente Juiz deveria ganhar, neste País, expondo até a sua vida e dos seus familiares às atitudes covardes dos verdadeiros bandidos, traficantes e terroristas que, por exercício da “Justiça Justa” tem que ser mandados mesmo para a cadeia, sem temor, e de repente se vê diante de uma crítica que seria mesmo injusta se tivesse um tom de generalização e, de repente, elaborou aquela carta. Eu também ficaria aborrecido, como fico, porque sou também vítima de críticas irracionais de pessoas insensatas, no ofício que desempenho.
Repito: Não foi aos juízes decentes que o Lula fez aquele desabafo. Fique tranqüilo, Dr. Rui.
Para encerrar, quero reiterar que não sou partidário do PT. Muito pelo contrário, até repudio o excesso de demagogia dos militantes desse partido, sobretudo em relação a essa política sindical que impera no Brasil que, em absoluta carência de inteligência, não consegue distinguir entre o que é um verdadeiro trabalhador brasileiro, aquele que é honesto, íntegro, dedicado, produtivo e também decente e um vagabundo que se fantasia de "trabalhador", mas na verdade é um safado, ladrão de empresa, canalha, calhorda, desonesto, improdutivo e que se aproveita da improdutiva lei trabalhista de nosso país.
Por isso não defendo o Lula por coloração partidária não, e sim por uma questão de JUSTIÇA VERDADEIRAMENTE JUSTA.
Desejo-lhe um Feliz Ano Novo, ao mesmo tempo em que aproveito deste manifesto para sugerir a este país, sobretudo aos políticos, algum projeto que saiba distinguir, não somente entre os magistrados mas em todas as áreas da sociedade quem são as pessoas verdadeiras honestas, íntegras e decentes e que são os verdadeiros safados e canalhas.
O meu abraço, a minha admiração, a minha consideração, os meus aplausos e os meus respeitos aos ilustres e grandes magistrados, decentes e honestos, deste País.
Respeitosamente.
Alamar Régis Carvalho – ANALISTA DE SISTEMAS
alamar@redevisao.net – São Paulo, SP
quinta-feira, 4 de fevereiro de 2010
Resposta do Juiz Ruy Coppola ao Exmo Presidente Lula
Resposta do Juiz ao "lula" ! (com letra minúscula mesmo)
Que este email circule pelo Brasil inteiro.
CARTA PUBLICADA NO ESTADÃO em 2004
Carta-resposta de um Juiz ao
Presidente Lula publicada no Estadão..
Veja a carta que um juiz colocou no jornal de hoje:
Carta do Juiz Ruy Coppola (2º TAC) .
Mensagem ao presidente!
Estimado presidente, assisti na televisão, o trecho de seu discurso criticando o Poder Judiciário e dizendo que V. Exa. e seu amigo Márcio, ex-ministro da Justiça, há muito tempo são favoráveis ao controle externo do Poder Judiciário, não para 'meter a mão na decisão do juiz', mas para abrir a 'caixa-preta' do Poder... Vi também V. Exa. falar sobre 'duas Justiças' e sobre a influência do dinheiro nas decisões da Justiça.
Fiquei abismado, caro presidente, não com a falta de conhecimento de V.Exa., já que coisa diversa não poderia esperar (só pelo fato de que o nobre presidente é leigo), mas com o fato de que o nobre presidente ainda não se tenha dado conta de que não é mais candidato.
Não precisa mais falar como se em palanque estivesse; não precisa mais fazer cara de inconformado, alterando o tom da voz para influir no ânimo da platéia. Afinal, não é sempre que se faz discurso na porta da Volks..
Não precisa mais chorar. O eminente presidente precisa apenas mandar, o que não fez até agora.
Não existem duas Justiças, como V. Exa. falou. Existe uma só, que é cega, mas não é surda e costuma escutar as besteiras que muitos falam sobre ela.
Bastava que o presidente mandasse seu amigo Márcio tomar medidas concretas e efetivas contra o crime organizado.
Mandar seus demais ministros exercer os cargos para os quais foram nomeados.
Mandar seus líderes partidários fazer menos conchavos e começar a legislar em favor da sociedade. Afinal, V. Exa. foi eleito para isso.
Sr. presidente, no mesmo canal de televisão, assisti a uma reportagem dando conta de que, em Pernambuco (sua terra natal), crianças que haviam abandonado o lixão, por receberem R$ 25,00 do Bolsa-Escola, tinham voltado para aquela vida (??) insólita simplesmente porque desde janeiro seu governo não repassou o dinheiro destinado ao Bolsa-Escola .
E a Benedita, sr. presidente?
Nós, do Poder Judiciário, não temos caixa-preta. Temos leis inconsistentes e brandas (que seu amigo Márcio sempre utilizou para inocentar pessoas acusadas de crimes do colarinho-branco).
Temos de conviver com a Fazenda Pública (e o Sr. presidente
é responsável por ela, caso não saiba), sendo nossa maior cliente e litigante, na maioria dos casos, de má-fé. Temos os precatórios que não são pagos.
Temos acidentados que não recebem benefícios em dia (o INSS é de sua responsabilidade, Sr. presidente). Não temos medo algum de qualquer controle externo, Sr. presidente. Temos medo, sim, de que pessoas menos avisadas, como V. Exa.mostrou ser, confundam controle externo com atividade jurisdicional (pergunte ao seu amigo Márcio, ele explica o que é).
De qualquer forma, não é bom falar de corda em casa de enforcado.
Evidente que V. Exa. usou da expressão 'caixa-preta' não no sentido pejorativo do termo.
Juízes não tomam vinho de R$ 4 mil a garrafa.
Juízes não são agradados com vinhos portugueses raros quando vão a restaurantes.
Juízes, quando fazem churrasco, não mandam vir churrasqueiro de outro Estado.
Mulheres de juízes não possuem condições financeiras para importar cabeleireiros de outras unidades da Federação, apenas para fazer uma 'escova'. Cachorros de juízes não andam de carro oficial. Caixa-preta por
caixa-preta (no sentido meramente figurativo), sr. presidente, a do Poder Executivo é bem maior do que a nossa.
Meus respeitos a V. Exa. e recomendações ao seu amigo Márcio..
P.S.: Dê lembranças a 'Michelle'.
(Michelle é cachorrinha do presidente, que passeia em carro oficial)
Ruy Coppola, juiz do 2.º Tribunal de Alçada Civil do Estado de São Paulo, São Paulo
REPASSEM, POIS A DIGNIDADE EXIGE!
Que este email circule pelo Brasil inteiro.
CARTA PUBLICADA NO ESTADÃO em 2004
Carta-resposta de um Juiz ao
Presidente Lula publicada no Estadão..
Veja a carta que um juiz colocou no jornal de hoje:
Carta do Juiz Ruy Coppola (2º TAC) .
Mensagem ao presidente!
Estimado presidente, assisti na televisão, o trecho de seu discurso criticando o Poder Judiciário e dizendo que V. Exa. e seu amigo Márcio, ex-ministro da Justiça, há muito tempo são favoráveis ao controle externo do Poder Judiciário, não para 'meter a mão na decisão do juiz', mas para abrir a 'caixa-preta' do Poder... Vi também V. Exa. falar sobre 'duas Justiças' e sobre a influência do dinheiro nas decisões da Justiça.
Fiquei abismado, caro presidente, não com a falta de conhecimento de V.Exa., já que coisa diversa não poderia esperar (só pelo fato de que o nobre presidente é leigo), mas com o fato de que o nobre presidente ainda não se tenha dado conta de que não é mais candidato.
Não precisa mais falar como se em palanque estivesse; não precisa mais fazer cara de inconformado, alterando o tom da voz para influir no ânimo da platéia. Afinal, não é sempre que se faz discurso na porta da Volks..
Não precisa mais chorar. O eminente presidente precisa apenas mandar, o que não fez até agora.
Não existem duas Justiças, como V. Exa. falou. Existe uma só, que é cega, mas não é surda e costuma escutar as besteiras que muitos falam sobre ela.
Bastava que o presidente mandasse seu amigo Márcio tomar medidas concretas e efetivas contra o crime organizado.
Mandar seus demais ministros exercer os cargos para os quais foram nomeados.
Mandar seus líderes partidários fazer menos conchavos e começar a legislar em favor da sociedade. Afinal, V. Exa. foi eleito para isso.
Sr. presidente, no mesmo canal de televisão, assisti a uma reportagem dando conta de que, em Pernambuco (sua terra natal), crianças que haviam abandonado o lixão, por receberem R$ 25,00 do Bolsa-Escola, tinham voltado para aquela vida (??) insólita simplesmente porque desde janeiro seu governo não repassou o dinheiro destinado ao Bolsa-Escola .
E a Benedita, sr. presidente?
Nós, do Poder Judiciário, não temos caixa-preta. Temos leis inconsistentes e brandas (que seu amigo Márcio sempre utilizou para inocentar pessoas acusadas de crimes do colarinho-branco).
Temos de conviver com a Fazenda Pública (e o Sr. presidente
é responsável por ela, caso não saiba), sendo nossa maior cliente e litigante, na maioria dos casos, de má-fé. Temos os precatórios que não são pagos.
Temos acidentados que não recebem benefícios em dia (o INSS é de sua responsabilidade, Sr. presidente). Não temos medo algum de qualquer controle externo, Sr. presidente. Temos medo, sim, de que pessoas menos avisadas, como V. Exa.mostrou ser, confundam controle externo com atividade jurisdicional (pergunte ao seu amigo Márcio, ele explica o que é).
De qualquer forma, não é bom falar de corda em casa de enforcado.
Evidente que V. Exa. usou da expressão 'caixa-preta' não no sentido pejorativo do termo.
Juízes não tomam vinho de R$ 4 mil a garrafa.
Juízes não são agradados com vinhos portugueses raros quando vão a restaurantes.
Juízes, quando fazem churrasco, não mandam vir churrasqueiro de outro Estado.
Mulheres de juízes não possuem condições financeiras para importar cabeleireiros de outras unidades da Federação, apenas para fazer uma 'escova'. Cachorros de juízes não andam de carro oficial. Caixa-preta por
caixa-preta (no sentido meramente figurativo), sr. presidente, a do Poder Executivo é bem maior do que a nossa.
Meus respeitos a V. Exa. e recomendações ao seu amigo Márcio..
P.S.: Dê lembranças a 'Michelle'.
(Michelle é cachorrinha do presidente, que passeia em carro oficial)
Ruy Coppola, juiz do 2.º Tribunal de Alçada Civil do Estado de São Paulo, São Paulo
REPASSEM, POIS A DIGNIDADE EXIGE!
DIREITO DO TRABALHO
DIREITO DO TRABALHO
O trabalho era tido como castigo em tempos remotos. Platão disse que hímens sábios não deviam trabalhar. Hoje é contravenção a vadiagem. Anteriormente o direito do trabalho não era cuidado pelo Estado, era considerado um direito privado, havendo a equiparação entre o empregado e o empregador. Havia cargas horárias absurdas, salários baixos, utilizavam-se da greve. Ha também o lock out¸ que é a greve do empregador, é totalmente vedado, lei 7783/89 (Lei da Greve). Já o empregado poderá fazer greve, de acordo com a lei.
Viu-se que o Estado estava perdendo em arrecadações com as greves e, portanto passou a regulamentar as relações empregatícias.
A CLT é um conjunto híbrido de leis, destinado a regular a relação de emprego. Isso, pois a CLT traz a norma e o processo de sua aplicação. Ela não regula o empregador.
Pessoa Física – Comerciante
Pessoa Jurídica – Sociedade Comercial
• Trabalho – é todo esforço intelectual ou físico destinado à produção. Portanto, é possível haver trabalho sem emprego. Jamais há emprego sem trabalho, uma relação de trabalho.
• Emprego – art. 3º, CLT Aqui se trata do empregado. Considera-se empregado:
o Pessoa Física – Ou seja, toda aquela pessoa que não é pessoa jurídica. Não existe relação entre pessoas jurídicas (pode ser contratos). Além disso, na relação de emprego, há o requisito da pessoalidade.
Princípios:
Princípio da Proteção:
Em caso de dúvidas: PRO-OPERÁRIO:
Ex. Hora extra Constituição Federal = 50 %; a CLT = 75%, mais benéfica.
Princípio da Irrenunciabilidade:
Nenhum documento que renunciar determinados direitos será válido. Exceção, súmula 276 do TST pode o empregado renunciar o restante do aviso prévio, desde que comprovada a obtenção de novo emprego.
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego:
Se o empregado sair e voltar:
• Após 1 mês = Ilegal
• Após 6 meses = Legal
Sucessão de Contratos:
A B C
X X
Se ocorrer antes de 6 meses, os pagamentos serão desconsiderados, em virtude deste princípio.
Princípio da Primazia da Realidade:
Num conflito trabalhista sempre se deve buscar a verdade real e não a formal (aparente) – Ex. Cartão de ponto – só por estar documentado.
EMPREGADOR – art. 2º, CLT -
• Individual
• Risco
• Admite
• Assalaria
• Dirige
A ele se equiparam:
Profissional liberal, ex. Médico, dentista.
Associações Recreativas, ex. Clube.
Instituições de beneficência, ex. ONG, asilo.
Art. 2º, §2º, CLT.
RESPONSABILIDADE
SOLIDÁRIA
Tenho que permitir a participação de todos do grupo. Pode-se acionar qualquer um do grupo ou todos simultaneamente.
EMPREGADO – Art. 2º e 3º, CLT.
Pessoa física – Empregado não é empresa
Não eventual – Indispensável à existência da empresa. Ex. Professor na escola – ainda que seja uma vez por semana
Dependência e Subordinação – O empregado depende do empregador, economicamente. A subordinação pode ser:
• Técnica – Determinado Serviço
• Hierárquica – Sob pena de sanção
Salário – Pode haver gorjeta
Pessoalidade – Não pode mandar outra pessoa
Pessoalidade – Lembrar de direito civil. A pessoa X pinta quadro por $30, é uma obrigação personalíssima, aquela que só determinada pessoa poderá cumpri-la. Porém, se a pessoa X cobrar $10, dizendo que uma outra pessoa irá fazê-lo e depois a X fará a aprovação, é intuito personae. A relação de emprego é sempre intuito personae, pois o empregador pode sempre trocar de emprego, qualquer pessoa poderá fazer o mesmo serviço. Jamais personalíssima. A relação intuito personae quer dizer que o empregado nunca se pode fazer substituir. O empregador é quem contrata o empregado = intuito personae. Se visto da ótica inversa, o empregado não pode mandar ninguém no seu lugar, por essa ótica é personalíssima.
Exercício de atividade eventual – habitual – A habitualidade é expectativa de retorno do empregado ao locar de labor. Não significa que ele deve ir todo dia, mas sempre ir quando deva, como aqueles que trabalham uma vez por semana. O empregador deixando um bilhete com as coordenadas ao doméstico.
Dependência / Subordinação – Subordinação vem do latim sub ordine, estar sob ordens de alguém. Há três tipos:
• Subordinação Hierárquica A relação de comando do empregador para seu empregado. Ex. Empresas devem ter sistema de bater-pontos, se tiverem mais de 10 empregados.
• Subordinação técnica Se caracteriza pela supervisão técnica do trabalho já realizado, é como se fosse um controle de qualidade do serviço prestado.
• Subordinação econômica Não é o salário que caracteriza o empregado; não é dependência do salário, mas sim, da estrutura econômica gerada pelo empregador.
Salário – Onerosidade do Contrato de Trabalho – Não há emprego voluntário, pois um dos requisitos do emprego é salário. Não há vínculo de emprego gratuito.
São quatro requisitos para que se caracterize a relação de emprego. Faltando um não haverá vínculo empregatício. Ps: Os requisitos da dependência não são cumulativos, basta que se encontre apenas um deles. Ainda que atualmente não esteja recebendo salário, se houver pagamento, a estipulação, há a relação. Ps: O trabalho escravo poderá se converter em relação de emprego.
Trabalhador Autônomo:
Não é emprego. Isso pois, não há um dos requisitos: Subordinação. Esse trabalhador deve ter autonomia.
Trabalhador Eventual:
Não é empregado. Isso pois, não há um dos requisitos: Habitualidade. Cada profissão pode ter caráter eventual ou habitual, depende.
Trabalhador Avulso:
Não é empregado. Isso pois, também não há a habitualidade. Aqui o tomador de serviços contrata com o sindicato e este envia um trabalhador. Ex. No porto, contrata-se 30 trabalhadores para fazer uma descarga.
Estagiário:
Não é empregado. Não há um dos requisitos: Salário. O estagiário recebe a bolsa-auxílio. Não tem nenhum direito trabalhista, não há vínculo de emprego. Há 3 direitos:
• A atividade do estagiário deve ser equivalente àquela prestada;
• O estagiário tem direito a um seguro de vida – em torno de R$ 40.000,00
• Deve haver um contrato de estágio, devendo ser homologado pela instituição de ensino, obrigatoriamente.
Trabalhador Temporário:
• Substituição de empregados. Ex: Cirurgia, férias.
• Se contratado pelo prestador (agência), a ele será subordinado.
• A agencia é o patrão.
O trabalhador temporário não tem aviso prévio. O tomador tem responsabilidade subsidiária e não solidária.
Prestador (Agência)
RELAÇÃO DE RELAÇÃO
TRABALHO CIVIL
Temporário Tomador
Aprendiz:
Esse é um empregado, há vínculo empregatício. Antigamente o aprendiz era de 14 ~ 18 anos. Agora É vedado o trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos até os 24 anos. Portanto, aprendiz: 14 a 24 anos.
Representantes Comerciais – LEI 4886/65
• Contrato Escrito
• Deve ser Registrado no Conselho Regional
Servidor Público – Art. 37, II, Constituição Federal:
O Estado é o patrão. Há dois regimes:
Regime da CLT:
Embora o Estado tenha os mesmos deveres do empregador, recebe alguns privilégios, como por ex. prazo em dobro para recorrer.
Estatutários:
Próprio de cada categoria.
Diarista
Se o trabalho for semanal, estabelecerá vínculo empregatício. Sendo quinzenal não. Haverá um vínculo para um dos locais trabalhados.
Empregado Doméstico:
Ele é um empregado, há todos os requisitos do art. 3º. Não é regido pela CLT Há a lei 5859/72 que trata sobre os empregados. Pelo texto da lei, dá-se a entender que o empregado não receberá $. Porém, é contrário, é o EMPREGADOR doméstico que não pode ter intenção de lucro. Ex. Um dentista, advogado que tem um empregado doméstico em casa; se o escritório /consultório, será empregado comum.
O empregado doméstico não precisa efetivamente exercer atividade como limpar objetos do dentista, agendar horários, não precisa. Basta que trabalhe no local.
• À pessoa ou à família É para quem o doméstico presta serviços. Portanto, não existe doméstico em empresa. Independentemente se a empresa tem ou não objetivo de lucro, ex. Uma igreja.
• Âmbito residencial O empregado doméstico deve prestar serviços dentro da residência. Mas, na verdade, ele deve trabalhar em função do âmbito residencial uma pessoa pode pegar o carro do patrão para buscar os filhos deste… ou ir à feira, açougue, apesar de estar for a de casa, ainda é uma função da residência.
O TST entende que se o doméstico trabalhar uma só vez por semana, mesmo que em dia certo ele não é empregado. TRÊS vezes por semana é empregado.
Ps: O diarista é a forma de recebimento - como horista, mensalista – portanto, o diarista pode ser empregado ou trabalhador.
A faxineira é como um empregado doméstico de empresa.
Alterações – Lei 11324/06 – 20/07/06:
• Concessão de férias de 30 dias corridos – Todos os empregados têm essa quantidade.
• Há a estabilidade de gestante às empregadas domésticas – a licença gestante toda empregada sempre teve – Significa que ela não pode ser demitida nesse período.
Institutos que o empregado doméstico NÃO tem direito:
• Jornada de trabalho: Hora extra adicional noturno, intervalos, descanso semanal remunerado, Ps: DSR (descanso semanal remunerado) SIM!!!
• Não tem direito aos adicionais de insalubridade e periculosidade
• O FGTS é facultativo.
CONTRATOS
Regra Geral Não tem prazo
Exceções Admite-se prazo – Contratos a termo:
Contrato Experimental:
Nos contratos de experiência, em virtude de não haver conhecimento entre as partes.
Prazo = Até 90 dias (diferente de três meses), prorrogável por igual período, que pode ocorrer parcialmente. Ex. 60d + 30d; 45d + 45d.
Contrato Escrito
CTPS – 48h para o empregador por as anotações.
Direitos Trabalhistas que ele não usufrui:
• Aviso prévio
• Multa de 40% do FGTS – Fundo de Garantia sem a multa – indenização por demissão injusta.
• Estabilidade no emprego – Ex. A mulher grávida pode ser demitida.
O contrato pode ser rescindido antecipadamente:
• Pelo empregador – art. 479, CLT. – Mas deve indenizar o empregado com 50 % dos dias faltantes para o fim do contrato. Além dos demais direitos Ex. 90d – 10 d = 80d. Cinqüenta por cento de 80d = 40d – Quando o empregado é demitido no 10º dia. Aqui há o prejuízo presumido.
• Pelo empregado – art. 480, CLT – Aqui o empregado quer sair antes do termo do contrato. Este deverá indenizar o empregador, desde que esta não ultrapasse o previsto no art. 479, CLT, por eventuais prejuízos sofridos pelo empregador – Se não houver prejuízo, não haverá indenização.
Art. 481, CLT – Se houver cláusula admitindo a rescisão recíproca a qualquer tempo, este contrato passa a ser regido pelo princípio dos contratos por tempo indeterminado, passando a abarcar todos os direitos (AP, multa de 40% e estabilidade.
Contrato por Obra Certa:
Até 2 anos, prorrogável uma única vez por igual período.
• Em virtude da transitoriedade nas tarefas – Atividades não cotidianas – Ex. professor para dar um curso aos empregados.
• Transitoriedade na existência da empresa – Ex. Empresa especializada em campanha eleitoral, pode perdurar apenas durante a campanha.
O contrato pode ser rescindido antecipadamente:
• Pelo empregador – art. 479, CLT. – Mas deve indenizar o empregado com 50 % dos dias faltantes para o fim do contrato. Além dos demais direitos Ex. 90d – 10 d = 80d. Cinqüenta por cento de 80d = 40d – Quando o empregado é demitido no 10º dia. Aqui há o prejuízo presumido.
• Pelo empregado – art. 480, CLT – Aqui o empregado quer sair antes do termo do contrato. Este deverá indenizar o empregador, desde que esta não ultrapasse o previsto no art. 479, CLT, por eventuais prejuízos sofridos pelo empregador – Se não houver prejuízo, não haverá indenização.
Lei 9601/98 – Elefante Branco:
Concede incentivos fiscais para as empresas que aumentassem o quadro de funcionários, os quais seriam regidos por essa lei.
• Prazo de 2 anos
• Este empregado, em relação aos demais, não tem:
o Não se aplicam os art. 479 e 480, CLT, sendo a indenização condicionada entre as partes.
o Não assegura os 40% do fundo de garantia.
Salário:
É necessário saber a diferença entre o salário e remuneração.
Salário É a importância fixa destinada ao empregado.
Remuneração É o conjunto de títulos recebidos por ele.
• Ex. Salário + hora extra = Remuneração; Adicional de hora noturna + salário. Quase tudo integra a remuneração, portanto, é mais fácil saber o que não integra a remuneração.
CTPS – Salário Nominal:
Aquele registrado em carteira. Ex. 400 e 3% sobre as vendas.
Salário Mínimo Nacionalmente Unificado:
Para atender a todas as necessidades individuais, em tese.
Art. 7º, VI, Constituição Federal 88 – Veda a vinculação do salário mínimo com indexador econômico.
Havendo piso salarial, não se pode pagar o mero salário mínimo. O salário mínimo de hoje corresponde e 220 horas trabalhadas. Poderá receber menor valor se a jornada for reduzida (proporcionalmente).
Piso Salarial
No mês da data-base, será firmada a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) pelos sindicatos das partes – art. 611, CLT, visando entre outros pontos, fixar o piso salarial. Os empregadores (e empregados) devem se submeter às decisões das CCT’s.
São decisões transitórias (até 2 anos). A redução do piso salarial pode ocorrer, frente à ACT.
Remuneração
É o salário base acrescido dos demais vencimentos. Conjunto de Vencimentos do empregado. Sobre ela incide todas as garantias. FGTS, 13º, Férias, indenização.
Salário “in natura” – art. 548, CLT.
Quando o patrão concede voluntariamente, um plus – É salário. Se o plus for concedido em virtude de lei ou acordo decorrente de CCT não é salário. Ex. $500 + $200 (cesta básica e aluguel) = $700.
Exceção:
• Bebidas alcoólicas e Drogas nocivas
• Educação, assistência médica, odontológica, transporte para o trabalho, uniforme, ferramentas para a prestação no local do serviço, seguros.
Regras de Proteção dos Salários:
• Irredutibilidade: Admite-se frente a acordo ou convenção coletiva de trabalho. Convenção Entre os sindicatos das partes – art. 611, CLT. Acordo (ACT) Entre o sindicato e uma ou mais empresas – 2/3 devem consentir.
• Impenhorabilidade: Salvo a pensão alimentícia, quando ao desconto e à execução.
• Intangibilidade: Descontos:
o Legais – INSS, IRRF, faltas injustificadas, adiantamento salarial, pensão, contribuição sindical. Dano por dolo.
o Autorizados – Dano por culpa, Convênio, seguro. – depende da vontade do credor, sob pena de ilegalidade – art. 342, CLT.
o DANOS:
Culpa - por negligência, imprudência, imperícia.
Culpa + previsão no contrato Desconto lícito
Dolo Mesmo sem previsão no contrato desconto lícito
• Inalterabilidade: maléfica ao trabalhador – art. 468, CLT (após 5 anos, o errado passa a ser certo). Sob pena de nulidade – O juiz não age de ofício – Anuláveis. Art. 9º, CLT – atos nulos de pleno direito.
PRAZOS DE RECURSO PODER PÚBLICO – Prazo em dobro
Embargos de Declaração 5 dias
Recurso Extraordinário 15 dias
Pedido de Revisão 48 horas
Demais recursos 8 dias
* Gratificações – Liberalidades do empregador; dá quando quer, tira quando quer. Ex. Vale refeição (Ps: Pode ser pactuado contratualmente, aí é diferente); plano de saúde.
* Vale Transporte – Aqui é obrigatório o fornecimento do vale-transporte, é uma lei que impõe. Ps: Pode ser descontado até 6% do salário do funcionário. Não integra a remuneração e o empregado pode recusar.
* PLR – Participação nos lucros e rendimentos – art. 7º, XI, CF Não integra a remuneração e o empregado pode recusar. O PLR incide FGTS e INSS?? Não, pois só incide sobre a remuneração e o PLR não integra a remuneração.
* Diárias que não excedam a 50% do salário – Não integram a remuneração. É dada quando os empregados trabalham por fora. O empregado não precisa prestar contas. Pos, se prestasse, haveria o reembolso.
MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO:
Dinheiro – 463, CLT:
Aqui se necessita que seja pago em moeda corrente. Caso não seja cumprida essa obrigação, pagar em outra moeda, deverá ser pago de novo. Quem paga mal, paga menos. O plano real veda qualquer pactuação contratual em moeda estrangeira. Portanto, a OAB entende que não pode haver a conversão do salário em moeda nacional (O TST permite).
Cheque ou Depósito Bancário – Portaria 3281/84:
A referida portaria autoriza as empresas situadas em perímetro urbano a fazer o fato de salários através de conta bancária aberta a este fim, ou aberta em cheque emitido diretamente pelo empregador em nome o empregado, salvo este seja analfabeto. A inobservância dessa portaria também considera o pagamento como não feito.
Loja de shopping que exige que os funcionários comprem roupa indevido. Para que tenha característica salarial a utilidade deve ser dada pelo trabalho e não para o trabalho.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL – art. 461, CLT.
O art. 7º, XXX, Constituição Federal exige a isonomia salarial. Quem tem os requisitos que o 461, CLT regula, tem direito à equiparação. Paradigma é aquela pessoa na qual nos espelhamos. Portanto, para haver a equiparação salarial deve ser embasada em um paradigma. Ex. Ganha $500, quer ganhar $1000, pois o outro funcionário (paradigma) ganha $1000, há requisitos. Os requisitos para a equiparação salarial é o pedido do trabalhador e o paradigma (parâmetro que ele quer fazer valer esse salário).
1. Função Idêntica – Funcionário X da empresa de ônibus e o motorista da família do dono da empresa, são diferentes. Cargo é o posto que se encontra o empregado e Função é o serviço exercido por ele. Portanto, não importa o cargo, importa a função.
2. Trabalho de igual valor: 461, §2º - É aquele feito com idêntica perfeição técnica e mesma produtividade. Aquele trabalho feito com:
a. Mesma produtividade – Produtividade = Quantidade
b. Perfeição e técnica – Perfeição técnica = Qualidade do serviço
Portanto, só é possível fazer a equiparação salarial (apesar de ser possível) de trabalhos manuais, pois, o trabalho intelectual é quase impossível de ser comparado. Ex. Um torneiro mecânico que fabrica 800 parafusos não pode pedir a equiparação salarial com um torneiro que faça 1000. Perfeição técnica, qualidade no serviço.
3. A diferença entre as partes, de tempo de serviço, não pode ser superior a 2 anos – Na verdade, não é o tempo de casa e sim através do tempo na função.
4. Ambos devem trabalhar para o mesmo empregador. Permite-se que sejam de empresas diferentes, mas desde que pertencentes ao mesmo grupo.
5. A empresa deve estar na mesma localidade – não é a mesmo “loja”¬¬- É aquelas que estão no mesmo município – o limite do município.
Todos esses requisitos são cumulativos. Na falta de um deles não poderá haver a equiparação salarial. Ps: O quadro de carreira exclui a equiparação salarial. Esse quadro deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho. O quadro é um esquema de promoção dos funcionários.
Trabalho de Igual Valor:
• Mesma produtiva = quantidade
• Idêntica perfeição técnica – qualidade
• Mesmas condições de trabalho
Paradigmas:
• Função idêntica
• Trabalho de igual valor
• Tempo na função – diferença não superior a 2 anos
• Ambos devem trabalhar para o mesmo empregador – Cabe equiparação entre as empresas do mesmo grupo econômico - Ex. caixa do Extra, Pão de açúcar, são paradigmas.
• Ambos devem trabalhar na mesma localidade – município, ou regiões cujo custo de vida é semelhante – ex. grande SP.
Excludentes do Paradigma:
• O quadro de carreira exclui a equiparação salarial, desde que homologado pelo Ministério do Trabalho através das DRT’s – Visa à promoção por merecimento.
JUSTA CAUSA
É uma espécie de demissão que decorre de uma falta grave cometida por um empregado.
Justa causa é forma de demissão, enquanto falta grave é a conduta irregular do empregado que leva à justa causa. A mensuração da gravidade da falta é árdua tarefa. Há situações em que uma única falta enseja à demissão por justa causa, enquanto que, em outra, exige-se um reiteração de falta. Há situações em que bastaria uma única advertência ou suspensão e não demissão.
O empregado demitido por justa causa receberá apenas:
• Saldo salarial
• Férias vencidas – se houver.
Princípios
Imediatividade: Ex. Não se pode cometer a falta hoje e ser demitido depois de uma semana.
Isonomia de tratamento – Se tenho vários envolvidos na falta, todos devem ter punição idêntica – inverte o ônus da prova, que passa a ser do reclamado.
Art. 818 – Ônus da prova é de quem as fizer – regra.
Falta Grave:
Improbidade – Qualquer ato do empregado que atente contra o patrimônio do empregador – furto, roubo, deterioração material por dolo (por culpa, se pactuado).
Incontinência de conduta – Além de atos sexuais, atos obscenos e libidinosos também configuram esta espécie de falta.
Mau Procedimento – Procedimento em desacordo com as regras de convívio. Aplicado subsidiariamente – se não se enquadrar em nenhuma falta específica.
Negociação habitual – Exige reiteração – O empregado concorre com o empregador no serviço.
Condenação criminal – Exigem-se dois requisitos cumulativos:
• Transito em julgado da sentença penal condenatória
• Reclusão, detenção... do empregado.
Desídia – Preguiça – Qualquer ato que não seja o da função – Ex. Dorme no serviço, chega atrasado sem justificativa, vender Avon...
Embriaguez habitual ou em serviço – A embriaguez habitual traz conseqüências para o ambiente de trabalho – Hoje há o afastamento para tratamento e não mais justa causa. Embriaguez em serviço Basta uma única vez, no horário de serviço ou no âmbito da empresa.
Violação de Segredo de Empresa:
Quando o empregado divulga informações sigilosas da empresa. Ex. Senhas bancárias, cadastros de clientes.
Ato de indisciplina (ordens gerais) ou insubordinação (ordens específicas, diretas) –
Abandono de Emprego – Quebra da habitualidade. A súmula 32, TST impõe o prazo médio de 30 dias consecutivos. Habitualidade = expectativa de retorno do empregado.
Dica Enviar telegrama ou carta com AR após 15 dias solicitando o retorno do empregado. Se esta não retornar em 10 dias justa causa.
Ato Lesivo da honra ou da boa fama praticado em serviço – ex. Calunia, ato humilhante, ainda que verdadeiros.
Ofensas físicas – Basta ser tentada – não se exige a consumação, salvo em legítima defesa. Sempre em horário de serviço e no âmbito da empresa.
Ofensas físicas contra qualquer pessoa, exceto contra o empregador ou superior hierárquico.
Ofensas físicas praticados contra empregador ou superior hierárquico em qualquer horário e em qualquer lugar.
Prática constante de jogos de azar – Exige-se a reiteração
• Jogos de azar – independem da habitualidade do jogador – basta a sorte
• Deve ser em horário de serviço ou no âmbito da empresa
• Deve estar ligado a dinheiro
• Deve ser ilegal
§único – Atos atentatórios à segurança nacional – em desuso
AVISO PRÉVIO – art. 487, CLT.
Só ocorre quando há rescisão. Nos contratos por prazo determinado não há aviso prévio. Há uma exceção que se for prazo indeterminado, rescinde antes.
• Não cabe nas demissões por justa causa – O art. 487, I, CLT, foi revogado pelo art. 7º, XXI, Constituição Federal. O prazo do aviso prévio é de no mínio 30 dias, portanto, não é de 30 dias (exatos). Portanto, o aviso prévio não tem prazo máximo fixado, mas tem o prazo mínimo de 30 dias, em sendo assim, poderá durar 80 anos. Quando não falar nada, presume-se 30 dias.
Aviso Prévio concedido pelo EMPREGADOR Quando ele manda o empregado embora SEM JUSTA CAUSA
• Aviso Prévio Trabalhado O empregado deve trabalhar durante os 30 dias (no mínimo). O art. 488, CLT, traz que o empregado pode:
o Trabalhar duas horas menos de trabalho diárias; OU
o Sair uma semana antes.
É o EMPREGADO quem escolhe.
Ps: já o rural não tem escolha ele obrigatoriamente deve trabalhar UM DIA A MENOS na semana.
Há vários princípios, por ex. irrenunciabilidade de direitos, pelo qual o empregado não pode abrir mão de nenhum direito seu. Mesmo que haja um pacto particular, não vale. Ex. A empregada que pede para não ser registrada, se entrar na justiça, ganha, pois não há direito de renunciar.
Se a pessoa entrar em um novo emprego (súmula 276), durante o prazo do aviso prévio, o empregado poderá renunciar o restante do aviso prévio desde que comprovada a obtenção de novo emprego.
PS: O TST não permite hora extra durante o aviso prévio, se houver isso, será nulo o aviso prévio. É vedado substituir a jornada reduzida do aviso prévio por horas extras, sob pena de nulidade do aviso, gerando um outro novo a ser indenizado pelo empregador.
• Aviso Prévio Indenizado – O empregado sai de imediato, porém receberá um salário. Quando o desligamento do empregado é automático e indenizado. A pessoa sai e recebe a indenização.
Aviso Prévio Concedido pelo EMPREGADO:
Da mesma forma que o anterior. Trabalhado ou indenizado. Se ele optar pelo trabalhado, não há aquela prerrogativa da jornada de trabalho. No aviso indenizado, se for desligamento imediato, pagará ao empregador pelo prazo (desconto nas verbas rescisórias do empregado).
Ele ocorre quando há o pedido de demissão. Na verdade não é um pedido, é apenas uma comunicação de dispensa, não precisa pedir. Aqui, pelo princípio da economia, o empregador deve conceder o aviso prévio indenizado ou trabalhado. Porém o aviso prévio, quando concedido pelo empregado e trabalhado, NÃO haverá a redução da jornada de trabalho, é normal.
Quanto ao aviso prévio concedido pelo empregado e indenizado, há um desconto nas verbas rescisórias do empregado, é o empregado que paga o empregador por sua saída, na verdade é um desconto.
Há um artigo na CLT, 477, §6º, onde é trazido o pagamento das verbas rescisórias, o qual depende do tipo do aviso prévio dado. No art. 477, §8º, traz que se não for respeitado o §6º, há o pagamento de multa. O art. 477, §6º, CLT impõe que as verbas rescisórias devem ser pagas até o:
• 1º dia útil subseqüente ao término do aviso prévio;
• 10 dias corridos, em caso de aviso indenizado ou na ausência deste.
O art. 477, §8º impõe uma multa de um salário mínimo em favor do empregado, caso esses prazos não sejam observados.
O aviso prévio SEMPRE conta como tempo de serviço, obrigatoriamente. Ex. 20/05 demissão sem justa causa... recebeu o aviso prévio indenizado.
Portanto, trabalhou os meses 01, 02, 03, 04 e 05 + 1 mês aviso prévio
Então: 6/12 de décimo terceiro.
É como se a rescisão tivesse acontecido em 20/06.
Só há aviso prévio quando há rescisão contratual. Em um caso de um contrato – súmula 348, TST – com a estabilidade, o aviso prévio só se dará após o término da estabilidade. É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ate à incompatibilidade dos dois institutos.
Há o princípio da Irrenunciabilidade dos direitos do empregado, com exceção da súmula 276, TST – Pode o empregado renunciar o restante do aviso-prévio, desde que comprovada obtenção de novo emprego
Súmula 230 – TST – É vedado substituir a jornada reduzida do aviso-prévio por horas-extras. Se isso ocorrer, caracteriza a nulidade do aviso prévio, gerando um novo aviso prévio a ser indenizado pelo empregador.
FGTS
Estabilidade Decenal – art. 492, CLT.
É uma recompensa ao empregado que permanecesse trabalhando por um longo tempo para o mesmo empregador, não poderia ser demitido. Porém, esse empregado causou aversão aos empregadores. Portanto, eles eram mandados embora quando estavam chegando o prazo para adquirir a estabilidade – 10 anos. Com 9 anos eram mandados embora. Foi ai que se criou o FGTS. É uma poupança, uma conta vinculada, o empregador desconta 8% da remuneração. Esse valor de 8% dica retido e só pode ser sacado em algumas hipóteses.
Hipóteses de saque do FGTS:
• Demissão sem justa causa;
• Aposentadoria;
• Morte do empregado;
• Compra da casa própria;
• Conta inativa por três anos ou mais;
• Quando o empregado completar 70 anos de idade
• Em caso de moléstia grave – não é só AIDS.
Os empregados com a chegada do FGTS poderiam optar por ele ou pela estabilidade decenal. Quase todos eram forçados a aceitar o FGTS. Em 1988 a Constituição Federal acabou com a estabilidade decenal. Ninguém mais adquiriu essa estabilidade após 88. Depois veio a lei 8036/90, a qual regia o FGTS. Pois todos agora eram contratados pelo FGTS. Pela lei, foi criado a multa de 40% sobre os depósitos atualizados fetos por aquele empregador. Ou seja, se o empregado já tinha um saldo, o empregador não vai pagar a multa sobre aquele montante, só paga em cima daquilo que ele próprio depositou.
Hoje ainda há casos de estabilidade:
• Dirigentes Sindicais – Aqueles eleitos pelos sindicalizados
• Membros da CIPA – Comissão interna de prevenção de acidentes. Ela alerta os empregados quanto à segurança. A CIPA não é obrigatória, salvo se a empresa trabalhar com atividade insalubre ou perigosa e tiver mais de 50 empregados. Nesse caso, é obrigatória. Quando a CIPA é constituída, sua composição se dá de forma Paritária. Deve ter representantes dos empregados e do empregador. Porém, só os representantes dos empregados possuem estabilidade. Não importa se o membro da CIPA ou dirigente sindical é o eleito ou suplente. Ambos têm a estabilidade do registro de sua candidatura e se eleito, até um ano após o término do mandato. Aquele que não for eleito perde a estabilidade após a apuração dos votos.
• Acidentados no Trabalho (= doença adquirida no trabalho) – O auxílio doença não gera estabilidade, é igual o ocidente de trabalho para fins previdenciários, trabalhistas não. Havendo o acidente de trabalho, os 15 primeiros dias serão pagos pelo empregador. A partir do 16º dia ele passa a receber do INSS. A estabilidade só poderá ser adquirida se a pessoa ingressar no INSS. Portanto, só após o 16º dia. A estabilidade é de UM ANO após a volta do empregado ao serviço. Não importa se voltou no 16º dia ou no 16º mês.
• Estabilidade da Gestante – 5 meses a contar da data do conhecimento da gravidez até 5 meses após o parto. Há também a licença para o parto, mínimo de 28 dias antes do parto e 92 dias após o parto.
5 MESES
Confirmação Fim da
da gravidez Estabilidade
Prazo da Licença do
PARTO
Deve necessariamente haver o parto. Em caso de aborto não haverá a estabilidade do emprego. Haverá a licença do parto, de apenas DUAS semanas. São coisas diferentes a estabilidade e a licença para o parto.
Não se pode pedir para a empregada o atestado de gravidez É a pena mais alta de todas. Prisão, multa. Há grande divergência quanto ao ponto inicial da confirmação da gravidez, mas o TST entendeu que através da súmula 244, TST, o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à estabilidade.
Jornada de Trabalho:
No Brasil a jornada de trabalho é de: 8 HORAS – Seg. a Sex.
2 HORAS – Hora Extra
Portanto:
Exceções: Profissões que possuem jornadas diárias de 6 horas.
• Bancários
• Telefonistas
• Trabalhadores em turno ininterrupto de revezamento (ex. Empresas 24h/dia).
Empregos EXCLUÍDOS da jornada de trabalho:
Significa que os empregados não têm direito às horas extras – Horas laboradas além da jornada de trabalho.
• Domésticos
• Gerentes – não tem direito à hora extra (horas laboradas além da jornada de trabalho. Porém, não basta apenas ter a denominação de gerente, ele deve receber o adicional de gratificação de função, 40% a mais que os subordinados e exercer cargo de confiança).
• Trabalhadores externos.
Esses 3 funcionários que não têm direito à hora extra, a princípio, se forem submetidos a qualquer tipo de controle de horário TEM DIREITO à hora extra. Raciocinando: Eles não tinham direito, pois estavam excluídos da jornada de trabalho.
Hora Extra – art. 59, CLT.
O empregado deve fazer não mais que 2 horas extras por dia. Ademais, não podem receber menos que 50% da hora normal. É possível que o empregado trabalhe mais de duas horas por dia, receberá por elas, porém o empregador pagará multa – sanção administrativa.
Excluídos deste direito:
• Empregador doméstico
• Gerente, desde que ganhe 1/3 a mais que seus subordinados
• Empregados externos
Mas se forem submetidos à controle de horário, farão jus a este direto.
Art. 59 – HE diárias = 2 HE + 50% de valor adicional mínimo.
Se superar as 2h, não gera qualquer punição ao empregado, mas gera a punição meramente administrativa ao empregador.
Acordo de Compensação – Banco de Horas – Vantajoso apenas para o empregador
A pessoa trabalha a mais em um dia e compensa em outro dia. Nesse caso, ele deixa de receber a hora extra. Não cabe hora extra aqui. Esse acordo de compensação é chamado de banco de horas. Ps: A compensação se dá de acordo com a vontade do EMPREGADOR. A compensação é 1 por 1. Não consulta o empregado. Além do que, a compensação deve se dar em até um ano sob pena de conversão em horas extras.
O acordo de compensação individual – art. 59, §2º, CLT não permite isso, porém a súmula 85, TST admite o acordo de compensação individual. O acordo obrigatoriamente deve ser ESCRITO.
Adicional Noturno – art. 73, CLT.
O adicional noturno visa compensar o empregado pelo desgaste que terá em virtude de estar trabalhando quando deveria descansar.
O urbano deve receber no mínimo de 20% da hora normal. Porém, uma hora noturna urbana não possui 60 minutos e sim 52min e 30seg. Uma hora rural é 60 minutos.
§4º e §5º O horário que ingressa no período noturno é horário misto. O horário de saída é integralmente adicional.
Se a pessoa trabalhar das 00h00min às 07hmin, será integralmente noturno. Já no misto há uma mistura entre o horário normal e o misto.
Recapitulando – Entende-se como horários mistos aqueles que os empregados ingressam no período noturno, ou seja, caso o empregado trabalhe das:
20h00min às 00h00min receberá 20h00min às 22h00min Simples
22h00min às 00h00min Noturno
No entanto, se o empregado ingressar no serviço das 02h00min às 08h00min, receberá, durante TODO o período, de maneira noturna - §4º e §5º.
Ps: O menor não pode trabalhar durante o horário noturno.
Intervalos:
• Intra-jornada Aquele feito dentro da jornada de trabalho – art. 71, CLT.
o Mais de quatro horas = 15 minutos.
o Mais de seis horas = 1 a duas horas.
Se o empregado trabalhar menos que quatro horas, não tem intervalo.
Esses intervalos não contam como tempo de serviço.
Art. 72, CLT -> Para os trabalhadores de mecanografia. Aqui, a cada 90 minutos trabalhados, deve descansar 10 minutos. Esse intervalo conta como tempo de serviço. Serve para evitar a L.E.R. Não é possível cumular esse período de 10 minutos. Por ex. trabalha 6 horas diretas sem parar e sai 40 minutos mais cedo, não pode.
• Inter-jornada art. 66, CLT. Aquele feito de um dia para o outro – 11 horas SEMPRE.
Em ambos os casos, se for trabalhado o período de intervalo, deverá ser pago como hora extra, ou seja, 50% da hora normal, no mínimo.
Descanso Semanal Remunerado – DSR – art. 67, CLT.
Deverá ter o DSR de 24 horas diretas sem trabalho. Deve ser preferencialmente aos domingos. Há a portaria 617/66 que traz que as empresas que têm autorização para trabalhar aos domingos deverão liberar seus empregados em outros dias da semana. Porém, pelo menos uma vez por mês o DSR deve ser ao domingo.
Lembrando que o DSR é pago em 100% da hora normal. O empregado que falta no curso da semana perde, além do dia faltado, a remuneração do descanso. Portanto, não perde o DSR, ele não vai trabalhar um dia (DSR), apenas não receberá por ele.
Um empregado, em regime normal de trabalho, trabalha no sábado até às 22h00min, que hora poderá voltar a trabalhar?!?!
Resposta:
• De um dia para o outro = 11 horas;
• Portanto = 22 (sábado) + 11 horas = 9 horas de domingo;
• Como o trabalho era de regime normal, tem o DSR 24h;
• Volta a trabalhar na segunda 9 horas da manhã.
O trabalho era tido como castigo em tempos remotos. Platão disse que hímens sábios não deviam trabalhar. Hoje é contravenção a vadiagem. Anteriormente o direito do trabalho não era cuidado pelo Estado, era considerado um direito privado, havendo a equiparação entre o empregado e o empregador. Havia cargas horárias absurdas, salários baixos, utilizavam-se da greve. Ha também o lock out¸ que é a greve do empregador, é totalmente vedado, lei 7783/89 (Lei da Greve). Já o empregado poderá fazer greve, de acordo com a lei.
Viu-se que o Estado estava perdendo em arrecadações com as greves e, portanto passou a regulamentar as relações empregatícias.
A CLT é um conjunto híbrido de leis, destinado a regular a relação de emprego. Isso, pois a CLT traz a norma e o processo de sua aplicação. Ela não regula o empregador.
Pessoa Física – Comerciante
Pessoa Jurídica – Sociedade Comercial
• Trabalho – é todo esforço intelectual ou físico destinado à produção. Portanto, é possível haver trabalho sem emprego. Jamais há emprego sem trabalho, uma relação de trabalho.
• Emprego – art. 3º, CLT Aqui se trata do empregado. Considera-se empregado:
o Pessoa Física – Ou seja, toda aquela pessoa que não é pessoa jurídica. Não existe relação entre pessoas jurídicas (pode ser contratos). Além disso, na relação de emprego, há o requisito da pessoalidade.
Princípios:
Princípio da Proteção:
Em caso de dúvidas: PRO-OPERÁRIO:
Ex. Hora extra Constituição Federal = 50 %; a CLT = 75%, mais benéfica.
Princípio da Irrenunciabilidade:
Nenhum documento que renunciar determinados direitos será válido. Exceção, súmula 276 do TST pode o empregado renunciar o restante do aviso prévio, desde que comprovada a obtenção de novo emprego.
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego:
Se o empregado sair e voltar:
• Após 1 mês = Ilegal
• Após 6 meses = Legal
Sucessão de Contratos:
A B C
X X
Se ocorrer antes de 6 meses, os pagamentos serão desconsiderados, em virtude deste princípio.
Princípio da Primazia da Realidade:
Num conflito trabalhista sempre se deve buscar a verdade real e não a formal (aparente) – Ex. Cartão de ponto – só por estar documentado.
EMPREGADOR – art. 2º, CLT -
• Individual
• Risco
• Admite
• Assalaria
• Dirige
A ele se equiparam:
Profissional liberal, ex. Médico, dentista.
Associações Recreativas, ex. Clube.
Instituições de beneficência, ex. ONG, asilo.
Art. 2º, §2º, CLT.
RESPONSABILIDADE
SOLIDÁRIA
Tenho que permitir a participação de todos do grupo. Pode-se acionar qualquer um do grupo ou todos simultaneamente.
EMPREGADO – Art. 2º e 3º, CLT.
Pessoa física – Empregado não é empresa
Não eventual – Indispensável à existência da empresa. Ex. Professor na escola – ainda que seja uma vez por semana
Dependência e Subordinação – O empregado depende do empregador, economicamente. A subordinação pode ser:
• Técnica – Determinado Serviço
• Hierárquica – Sob pena de sanção
Salário – Pode haver gorjeta
Pessoalidade – Não pode mandar outra pessoa
Pessoalidade – Lembrar de direito civil. A pessoa X pinta quadro por $30, é uma obrigação personalíssima, aquela que só determinada pessoa poderá cumpri-la. Porém, se a pessoa X cobrar $10, dizendo que uma outra pessoa irá fazê-lo e depois a X fará a aprovação, é intuito personae. A relação de emprego é sempre intuito personae, pois o empregador pode sempre trocar de emprego, qualquer pessoa poderá fazer o mesmo serviço. Jamais personalíssima. A relação intuito personae quer dizer que o empregado nunca se pode fazer substituir. O empregador é quem contrata o empregado = intuito personae. Se visto da ótica inversa, o empregado não pode mandar ninguém no seu lugar, por essa ótica é personalíssima.
Exercício de atividade eventual – habitual – A habitualidade é expectativa de retorno do empregado ao locar de labor. Não significa que ele deve ir todo dia, mas sempre ir quando deva, como aqueles que trabalham uma vez por semana. O empregador deixando um bilhete com as coordenadas ao doméstico.
Dependência / Subordinação – Subordinação vem do latim sub ordine, estar sob ordens de alguém. Há três tipos:
• Subordinação Hierárquica A relação de comando do empregador para seu empregado. Ex. Empresas devem ter sistema de bater-pontos, se tiverem mais de 10 empregados.
• Subordinação técnica Se caracteriza pela supervisão técnica do trabalho já realizado, é como se fosse um controle de qualidade do serviço prestado.
• Subordinação econômica Não é o salário que caracteriza o empregado; não é dependência do salário, mas sim, da estrutura econômica gerada pelo empregador.
Salário – Onerosidade do Contrato de Trabalho – Não há emprego voluntário, pois um dos requisitos do emprego é salário. Não há vínculo de emprego gratuito.
São quatro requisitos para que se caracterize a relação de emprego. Faltando um não haverá vínculo empregatício. Ps: Os requisitos da dependência não são cumulativos, basta que se encontre apenas um deles. Ainda que atualmente não esteja recebendo salário, se houver pagamento, a estipulação, há a relação. Ps: O trabalho escravo poderá se converter em relação de emprego.
Trabalhador Autônomo:
Não é emprego. Isso pois, não há um dos requisitos: Subordinação. Esse trabalhador deve ter autonomia.
Trabalhador Eventual:
Não é empregado. Isso pois, não há um dos requisitos: Habitualidade. Cada profissão pode ter caráter eventual ou habitual, depende.
Trabalhador Avulso:
Não é empregado. Isso pois, também não há a habitualidade. Aqui o tomador de serviços contrata com o sindicato e este envia um trabalhador. Ex. No porto, contrata-se 30 trabalhadores para fazer uma descarga.
Estagiário:
Não é empregado. Não há um dos requisitos: Salário. O estagiário recebe a bolsa-auxílio. Não tem nenhum direito trabalhista, não há vínculo de emprego. Há 3 direitos:
• A atividade do estagiário deve ser equivalente àquela prestada;
• O estagiário tem direito a um seguro de vida – em torno de R$ 40.000,00
• Deve haver um contrato de estágio, devendo ser homologado pela instituição de ensino, obrigatoriamente.
Trabalhador Temporário:
• Substituição de empregados. Ex: Cirurgia, férias.
• Se contratado pelo prestador (agência), a ele será subordinado.
• A agencia é o patrão.
O trabalhador temporário não tem aviso prévio. O tomador tem responsabilidade subsidiária e não solidária.
Prestador (Agência)
RELAÇÃO DE RELAÇÃO
TRABALHO CIVIL
Temporário Tomador
Aprendiz:
Esse é um empregado, há vínculo empregatício. Antigamente o aprendiz era de 14 ~ 18 anos. Agora É vedado o trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos até os 24 anos. Portanto, aprendiz: 14 a 24 anos.
Representantes Comerciais – LEI 4886/65
• Contrato Escrito
• Deve ser Registrado no Conselho Regional
Servidor Público – Art. 37, II, Constituição Federal:
O Estado é o patrão. Há dois regimes:
Regime da CLT:
Embora o Estado tenha os mesmos deveres do empregador, recebe alguns privilégios, como por ex. prazo em dobro para recorrer.
Estatutários:
Próprio de cada categoria.
Diarista
Se o trabalho for semanal, estabelecerá vínculo empregatício. Sendo quinzenal não. Haverá um vínculo para um dos locais trabalhados.
Empregado Doméstico:
Ele é um empregado, há todos os requisitos do art. 3º. Não é regido pela CLT Há a lei 5859/72 que trata sobre os empregados. Pelo texto da lei, dá-se a entender que o empregado não receberá $. Porém, é contrário, é o EMPREGADOR doméstico que não pode ter intenção de lucro. Ex. Um dentista, advogado que tem um empregado doméstico em casa; se o escritório /consultório, será empregado comum.
O empregado doméstico não precisa efetivamente exercer atividade como limpar objetos do dentista, agendar horários, não precisa. Basta que trabalhe no local.
• À pessoa ou à família É para quem o doméstico presta serviços. Portanto, não existe doméstico em empresa. Independentemente se a empresa tem ou não objetivo de lucro, ex. Uma igreja.
• Âmbito residencial O empregado doméstico deve prestar serviços dentro da residência. Mas, na verdade, ele deve trabalhar em função do âmbito residencial uma pessoa pode pegar o carro do patrão para buscar os filhos deste… ou ir à feira, açougue, apesar de estar for a de casa, ainda é uma função da residência.
O TST entende que se o doméstico trabalhar uma só vez por semana, mesmo que em dia certo ele não é empregado. TRÊS vezes por semana é empregado.
Ps: O diarista é a forma de recebimento - como horista, mensalista – portanto, o diarista pode ser empregado ou trabalhador.
A faxineira é como um empregado doméstico de empresa.
Alterações – Lei 11324/06 – 20/07/06:
• Concessão de férias de 30 dias corridos – Todos os empregados têm essa quantidade.
• Há a estabilidade de gestante às empregadas domésticas – a licença gestante toda empregada sempre teve – Significa que ela não pode ser demitida nesse período.
Institutos que o empregado doméstico NÃO tem direito:
• Jornada de trabalho: Hora extra adicional noturno, intervalos, descanso semanal remunerado, Ps: DSR (descanso semanal remunerado) SIM!!!
• Não tem direito aos adicionais de insalubridade e periculosidade
• O FGTS é facultativo.
CONTRATOS
Regra Geral Não tem prazo
Exceções Admite-se prazo – Contratos a termo:
Contrato Experimental:
Nos contratos de experiência, em virtude de não haver conhecimento entre as partes.
Prazo = Até 90 dias (diferente de três meses), prorrogável por igual período, que pode ocorrer parcialmente. Ex. 60d + 30d; 45d + 45d.
Contrato Escrito
CTPS – 48h para o empregador por as anotações.
Direitos Trabalhistas que ele não usufrui:
• Aviso prévio
• Multa de 40% do FGTS – Fundo de Garantia sem a multa – indenização por demissão injusta.
• Estabilidade no emprego – Ex. A mulher grávida pode ser demitida.
O contrato pode ser rescindido antecipadamente:
• Pelo empregador – art. 479, CLT. – Mas deve indenizar o empregado com 50 % dos dias faltantes para o fim do contrato. Além dos demais direitos Ex. 90d – 10 d = 80d. Cinqüenta por cento de 80d = 40d – Quando o empregado é demitido no 10º dia. Aqui há o prejuízo presumido.
• Pelo empregado – art. 480, CLT – Aqui o empregado quer sair antes do termo do contrato. Este deverá indenizar o empregador, desde que esta não ultrapasse o previsto no art. 479, CLT, por eventuais prejuízos sofridos pelo empregador – Se não houver prejuízo, não haverá indenização.
Art. 481, CLT – Se houver cláusula admitindo a rescisão recíproca a qualquer tempo, este contrato passa a ser regido pelo princípio dos contratos por tempo indeterminado, passando a abarcar todos os direitos (AP, multa de 40% e estabilidade.
Contrato por Obra Certa:
Até 2 anos, prorrogável uma única vez por igual período.
• Em virtude da transitoriedade nas tarefas – Atividades não cotidianas – Ex. professor para dar um curso aos empregados.
• Transitoriedade na existência da empresa – Ex. Empresa especializada em campanha eleitoral, pode perdurar apenas durante a campanha.
O contrato pode ser rescindido antecipadamente:
• Pelo empregador – art. 479, CLT. – Mas deve indenizar o empregado com 50 % dos dias faltantes para o fim do contrato. Além dos demais direitos Ex. 90d – 10 d = 80d. Cinqüenta por cento de 80d = 40d – Quando o empregado é demitido no 10º dia. Aqui há o prejuízo presumido.
• Pelo empregado – art. 480, CLT – Aqui o empregado quer sair antes do termo do contrato. Este deverá indenizar o empregador, desde que esta não ultrapasse o previsto no art. 479, CLT, por eventuais prejuízos sofridos pelo empregador – Se não houver prejuízo, não haverá indenização.
Lei 9601/98 – Elefante Branco:
Concede incentivos fiscais para as empresas que aumentassem o quadro de funcionários, os quais seriam regidos por essa lei.
• Prazo de 2 anos
• Este empregado, em relação aos demais, não tem:
o Não se aplicam os art. 479 e 480, CLT, sendo a indenização condicionada entre as partes.
o Não assegura os 40% do fundo de garantia.
Salário:
É necessário saber a diferença entre o salário e remuneração.
Salário É a importância fixa destinada ao empregado.
Remuneração É o conjunto de títulos recebidos por ele.
• Ex. Salário + hora extra = Remuneração; Adicional de hora noturna + salário. Quase tudo integra a remuneração, portanto, é mais fácil saber o que não integra a remuneração.
CTPS – Salário Nominal:
Aquele registrado em carteira. Ex. 400 e 3% sobre as vendas.
Salário Mínimo Nacionalmente Unificado:
Para atender a todas as necessidades individuais, em tese.
Art. 7º, VI, Constituição Federal 88 – Veda a vinculação do salário mínimo com indexador econômico.
Havendo piso salarial, não se pode pagar o mero salário mínimo. O salário mínimo de hoje corresponde e 220 horas trabalhadas. Poderá receber menor valor se a jornada for reduzida (proporcionalmente).
Piso Salarial
No mês da data-base, será firmada a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) pelos sindicatos das partes – art. 611, CLT, visando entre outros pontos, fixar o piso salarial. Os empregadores (e empregados) devem se submeter às decisões das CCT’s.
São decisões transitórias (até 2 anos). A redução do piso salarial pode ocorrer, frente à ACT.
Remuneração
É o salário base acrescido dos demais vencimentos. Conjunto de Vencimentos do empregado. Sobre ela incide todas as garantias. FGTS, 13º, Férias, indenização.
Salário “in natura” – art. 548, CLT.
Quando o patrão concede voluntariamente, um plus – É salário. Se o plus for concedido em virtude de lei ou acordo decorrente de CCT não é salário. Ex. $500 + $200 (cesta básica e aluguel) = $700.
Exceção:
• Bebidas alcoólicas e Drogas nocivas
• Educação, assistência médica, odontológica, transporte para o trabalho, uniforme, ferramentas para a prestação no local do serviço, seguros.
Regras de Proteção dos Salários:
• Irredutibilidade: Admite-se frente a acordo ou convenção coletiva de trabalho. Convenção Entre os sindicatos das partes – art. 611, CLT. Acordo (ACT) Entre o sindicato e uma ou mais empresas – 2/3 devem consentir.
• Impenhorabilidade: Salvo a pensão alimentícia, quando ao desconto e à execução.
• Intangibilidade: Descontos:
o Legais – INSS, IRRF, faltas injustificadas, adiantamento salarial, pensão, contribuição sindical. Dano por dolo.
o Autorizados – Dano por culpa, Convênio, seguro. – depende da vontade do credor, sob pena de ilegalidade – art. 342, CLT.
o DANOS:
Culpa - por negligência, imprudência, imperícia.
Culpa + previsão no contrato Desconto lícito
Dolo Mesmo sem previsão no contrato desconto lícito
• Inalterabilidade: maléfica ao trabalhador – art. 468, CLT (após 5 anos, o errado passa a ser certo). Sob pena de nulidade – O juiz não age de ofício – Anuláveis. Art. 9º, CLT – atos nulos de pleno direito.
PRAZOS DE RECURSO PODER PÚBLICO – Prazo em dobro
Embargos de Declaração 5 dias
Recurso Extraordinário 15 dias
Pedido de Revisão 48 horas
Demais recursos 8 dias
* Gratificações – Liberalidades do empregador; dá quando quer, tira quando quer. Ex. Vale refeição (Ps: Pode ser pactuado contratualmente, aí é diferente); plano de saúde.
* Vale Transporte – Aqui é obrigatório o fornecimento do vale-transporte, é uma lei que impõe. Ps: Pode ser descontado até 6% do salário do funcionário. Não integra a remuneração e o empregado pode recusar.
* PLR – Participação nos lucros e rendimentos – art. 7º, XI, CF Não integra a remuneração e o empregado pode recusar. O PLR incide FGTS e INSS?? Não, pois só incide sobre a remuneração e o PLR não integra a remuneração.
* Diárias que não excedam a 50% do salário – Não integram a remuneração. É dada quando os empregados trabalham por fora. O empregado não precisa prestar contas. Pos, se prestasse, haveria o reembolso.
MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO:
Dinheiro – 463, CLT:
Aqui se necessita que seja pago em moeda corrente. Caso não seja cumprida essa obrigação, pagar em outra moeda, deverá ser pago de novo. Quem paga mal, paga menos. O plano real veda qualquer pactuação contratual em moeda estrangeira. Portanto, a OAB entende que não pode haver a conversão do salário em moeda nacional (O TST permite).
Cheque ou Depósito Bancário – Portaria 3281/84:
A referida portaria autoriza as empresas situadas em perímetro urbano a fazer o fato de salários através de conta bancária aberta a este fim, ou aberta em cheque emitido diretamente pelo empregador em nome o empregado, salvo este seja analfabeto. A inobservância dessa portaria também considera o pagamento como não feito.
Loja de shopping que exige que os funcionários comprem roupa indevido. Para que tenha característica salarial a utilidade deve ser dada pelo trabalho e não para o trabalho.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL – art. 461, CLT.
O art. 7º, XXX, Constituição Federal exige a isonomia salarial. Quem tem os requisitos que o 461, CLT regula, tem direito à equiparação. Paradigma é aquela pessoa na qual nos espelhamos. Portanto, para haver a equiparação salarial deve ser embasada em um paradigma. Ex. Ganha $500, quer ganhar $1000, pois o outro funcionário (paradigma) ganha $1000, há requisitos. Os requisitos para a equiparação salarial é o pedido do trabalhador e o paradigma (parâmetro que ele quer fazer valer esse salário).
1. Função Idêntica – Funcionário X da empresa de ônibus e o motorista da família do dono da empresa, são diferentes. Cargo é o posto que se encontra o empregado e Função é o serviço exercido por ele. Portanto, não importa o cargo, importa a função.
2. Trabalho de igual valor: 461, §2º - É aquele feito com idêntica perfeição técnica e mesma produtividade. Aquele trabalho feito com:
a. Mesma produtividade – Produtividade = Quantidade
b. Perfeição e técnica – Perfeição técnica = Qualidade do serviço
Portanto, só é possível fazer a equiparação salarial (apesar de ser possível) de trabalhos manuais, pois, o trabalho intelectual é quase impossível de ser comparado. Ex. Um torneiro mecânico que fabrica 800 parafusos não pode pedir a equiparação salarial com um torneiro que faça 1000. Perfeição técnica, qualidade no serviço.
3. A diferença entre as partes, de tempo de serviço, não pode ser superior a 2 anos – Na verdade, não é o tempo de casa e sim através do tempo na função.
4. Ambos devem trabalhar para o mesmo empregador. Permite-se que sejam de empresas diferentes, mas desde que pertencentes ao mesmo grupo.
5. A empresa deve estar na mesma localidade – não é a mesmo “loja”¬¬- É aquelas que estão no mesmo município – o limite do município.
Todos esses requisitos são cumulativos. Na falta de um deles não poderá haver a equiparação salarial. Ps: O quadro de carreira exclui a equiparação salarial. Esse quadro deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho. O quadro é um esquema de promoção dos funcionários.
Trabalho de Igual Valor:
• Mesma produtiva = quantidade
• Idêntica perfeição técnica – qualidade
• Mesmas condições de trabalho
Paradigmas:
• Função idêntica
• Trabalho de igual valor
• Tempo na função – diferença não superior a 2 anos
• Ambos devem trabalhar para o mesmo empregador – Cabe equiparação entre as empresas do mesmo grupo econômico - Ex. caixa do Extra, Pão de açúcar, são paradigmas.
• Ambos devem trabalhar na mesma localidade – município, ou regiões cujo custo de vida é semelhante – ex. grande SP.
Excludentes do Paradigma:
• O quadro de carreira exclui a equiparação salarial, desde que homologado pelo Ministério do Trabalho através das DRT’s – Visa à promoção por merecimento.
JUSTA CAUSA
É uma espécie de demissão que decorre de uma falta grave cometida por um empregado.
Justa causa é forma de demissão, enquanto falta grave é a conduta irregular do empregado que leva à justa causa. A mensuração da gravidade da falta é árdua tarefa. Há situações em que uma única falta enseja à demissão por justa causa, enquanto que, em outra, exige-se um reiteração de falta. Há situações em que bastaria uma única advertência ou suspensão e não demissão.
O empregado demitido por justa causa receberá apenas:
• Saldo salarial
• Férias vencidas – se houver.
Princípios
Imediatividade: Ex. Não se pode cometer a falta hoje e ser demitido depois de uma semana.
Isonomia de tratamento – Se tenho vários envolvidos na falta, todos devem ter punição idêntica – inverte o ônus da prova, que passa a ser do reclamado.
Art. 818 – Ônus da prova é de quem as fizer – regra.
Falta Grave:
Improbidade – Qualquer ato do empregado que atente contra o patrimônio do empregador – furto, roubo, deterioração material por dolo (por culpa, se pactuado).
Incontinência de conduta – Além de atos sexuais, atos obscenos e libidinosos também configuram esta espécie de falta.
Mau Procedimento – Procedimento em desacordo com as regras de convívio. Aplicado subsidiariamente – se não se enquadrar em nenhuma falta específica.
Negociação habitual – Exige reiteração – O empregado concorre com o empregador no serviço.
Condenação criminal – Exigem-se dois requisitos cumulativos:
• Transito em julgado da sentença penal condenatória
• Reclusão, detenção... do empregado.
Desídia – Preguiça – Qualquer ato que não seja o da função – Ex. Dorme no serviço, chega atrasado sem justificativa, vender Avon...
Embriaguez habitual ou em serviço – A embriaguez habitual traz conseqüências para o ambiente de trabalho – Hoje há o afastamento para tratamento e não mais justa causa. Embriaguez em serviço Basta uma única vez, no horário de serviço ou no âmbito da empresa.
Violação de Segredo de Empresa:
Quando o empregado divulga informações sigilosas da empresa. Ex. Senhas bancárias, cadastros de clientes.
Ato de indisciplina (ordens gerais) ou insubordinação (ordens específicas, diretas) –
Abandono de Emprego – Quebra da habitualidade. A súmula 32, TST impõe o prazo médio de 30 dias consecutivos. Habitualidade = expectativa de retorno do empregado.
Dica Enviar telegrama ou carta com AR após 15 dias solicitando o retorno do empregado. Se esta não retornar em 10 dias justa causa.
Ato Lesivo da honra ou da boa fama praticado em serviço – ex. Calunia, ato humilhante, ainda que verdadeiros.
Ofensas físicas – Basta ser tentada – não se exige a consumação, salvo em legítima defesa. Sempre em horário de serviço e no âmbito da empresa.
Ofensas físicas contra qualquer pessoa, exceto contra o empregador ou superior hierárquico.
Ofensas físicas praticados contra empregador ou superior hierárquico em qualquer horário e em qualquer lugar.
Prática constante de jogos de azar – Exige-se a reiteração
• Jogos de azar – independem da habitualidade do jogador – basta a sorte
• Deve ser em horário de serviço ou no âmbito da empresa
• Deve estar ligado a dinheiro
• Deve ser ilegal
§único – Atos atentatórios à segurança nacional – em desuso
AVISO PRÉVIO – art. 487, CLT.
Só ocorre quando há rescisão. Nos contratos por prazo determinado não há aviso prévio. Há uma exceção que se for prazo indeterminado, rescinde antes.
• Não cabe nas demissões por justa causa – O art. 487, I, CLT, foi revogado pelo art. 7º, XXI, Constituição Federal. O prazo do aviso prévio é de no mínio 30 dias, portanto, não é de 30 dias (exatos). Portanto, o aviso prévio não tem prazo máximo fixado, mas tem o prazo mínimo de 30 dias, em sendo assim, poderá durar 80 anos. Quando não falar nada, presume-se 30 dias.
Aviso Prévio concedido pelo EMPREGADOR Quando ele manda o empregado embora SEM JUSTA CAUSA
• Aviso Prévio Trabalhado O empregado deve trabalhar durante os 30 dias (no mínimo). O art. 488, CLT, traz que o empregado pode:
o Trabalhar duas horas menos de trabalho diárias; OU
o Sair uma semana antes.
É o EMPREGADO quem escolhe.
Ps: já o rural não tem escolha ele obrigatoriamente deve trabalhar UM DIA A MENOS na semana.
Há vários princípios, por ex. irrenunciabilidade de direitos, pelo qual o empregado não pode abrir mão de nenhum direito seu. Mesmo que haja um pacto particular, não vale. Ex. A empregada que pede para não ser registrada, se entrar na justiça, ganha, pois não há direito de renunciar.
Se a pessoa entrar em um novo emprego (súmula 276), durante o prazo do aviso prévio, o empregado poderá renunciar o restante do aviso prévio desde que comprovada a obtenção de novo emprego.
PS: O TST não permite hora extra durante o aviso prévio, se houver isso, será nulo o aviso prévio. É vedado substituir a jornada reduzida do aviso prévio por horas extras, sob pena de nulidade do aviso, gerando um outro novo a ser indenizado pelo empregador.
• Aviso Prévio Indenizado – O empregado sai de imediato, porém receberá um salário. Quando o desligamento do empregado é automático e indenizado. A pessoa sai e recebe a indenização.
Aviso Prévio Concedido pelo EMPREGADO:
Da mesma forma que o anterior. Trabalhado ou indenizado. Se ele optar pelo trabalhado, não há aquela prerrogativa da jornada de trabalho. No aviso indenizado, se for desligamento imediato, pagará ao empregador pelo prazo (desconto nas verbas rescisórias do empregado).
Ele ocorre quando há o pedido de demissão. Na verdade não é um pedido, é apenas uma comunicação de dispensa, não precisa pedir. Aqui, pelo princípio da economia, o empregador deve conceder o aviso prévio indenizado ou trabalhado. Porém o aviso prévio, quando concedido pelo empregado e trabalhado, NÃO haverá a redução da jornada de trabalho, é normal.
Quanto ao aviso prévio concedido pelo empregado e indenizado, há um desconto nas verbas rescisórias do empregado, é o empregado que paga o empregador por sua saída, na verdade é um desconto.
Há um artigo na CLT, 477, §6º, onde é trazido o pagamento das verbas rescisórias, o qual depende do tipo do aviso prévio dado. No art. 477, §8º, traz que se não for respeitado o §6º, há o pagamento de multa. O art. 477, §6º, CLT impõe que as verbas rescisórias devem ser pagas até o:
• 1º dia útil subseqüente ao término do aviso prévio;
• 10 dias corridos, em caso de aviso indenizado ou na ausência deste.
O art. 477, §8º impõe uma multa de um salário mínimo em favor do empregado, caso esses prazos não sejam observados.
O aviso prévio SEMPRE conta como tempo de serviço, obrigatoriamente. Ex. 20/05 demissão sem justa causa... recebeu o aviso prévio indenizado.
Portanto, trabalhou os meses 01, 02, 03, 04 e 05 + 1 mês aviso prévio
Então: 6/12 de décimo terceiro.
É como se a rescisão tivesse acontecido em 20/06.
Só há aviso prévio quando há rescisão contratual. Em um caso de um contrato – súmula 348, TST – com a estabilidade, o aviso prévio só se dará após o término da estabilidade. É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ate à incompatibilidade dos dois institutos.
Há o princípio da Irrenunciabilidade dos direitos do empregado, com exceção da súmula 276, TST – Pode o empregado renunciar o restante do aviso-prévio, desde que comprovada obtenção de novo emprego
Súmula 230 – TST – É vedado substituir a jornada reduzida do aviso-prévio por horas-extras. Se isso ocorrer, caracteriza a nulidade do aviso prévio, gerando um novo aviso prévio a ser indenizado pelo empregador.
FGTS
Estabilidade Decenal – art. 492, CLT.
É uma recompensa ao empregado que permanecesse trabalhando por um longo tempo para o mesmo empregador, não poderia ser demitido. Porém, esse empregado causou aversão aos empregadores. Portanto, eles eram mandados embora quando estavam chegando o prazo para adquirir a estabilidade – 10 anos. Com 9 anos eram mandados embora. Foi ai que se criou o FGTS. É uma poupança, uma conta vinculada, o empregador desconta 8% da remuneração. Esse valor de 8% dica retido e só pode ser sacado em algumas hipóteses.
Hipóteses de saque do FGTS:
• Demissão sem justa causa;
• Aposentadoria;
• Morte do empregado;
• Compra da casa própria;
• Conta inativa por três anos ou mais;
• Quando o empregado completar 70 anos de idade
• Em caso de moléstia grave – não é só AIDS.
Os empregados com a chegada do FGTS poderiam optar por ele ou pela estabilidade decenal. Quase todos eram forçados a aceitar o FGTS. Em 1988 a Constituição Federal acabou com a estabilidade decenal. Ninguém mais adquiriu essa estabilidade após 88. Depois veio a lei 8036/90, a qual regia o FGTS. Pois todos agora eram contratados pelo FGTS. Pela lei, foi criado a multa de 40% sobre os depósitos atualizados fetos por aquele empregador. Ou seja, se o empregado já tinha um saldo, o empregador não vai pagar a multa sobre aquele montante, só paga em cima daquilo que ele próprio depositou.
Hoje ainda há casos de estabilidade:
• Dirigentes Sindicais – Aqueles eleitos pelos sindicalizados
• Membros da CIPA – Comissão interna de prevenção de acidentes. Ela alerta os empregados quanto à segurança. A CIPA não é obrigatória, salvo se a empresa trabalhar com atividade insalubre ou perigosa e tiver mais de 50 empregados. Nesse caso, é obrigatória. Quando a CIPA é constituída, sua composição se dá de forma Paritária. Deve ter representantes dos empregados e do empregador. Porém, só os representantes dos empregados possuem estabilidade. Não importa se o membro da CIPA ou dirigente sindical é o eleito ou suplente. Ambos têm a estabilidade do registro de sua candidatura e se eleito, até um ano após o término do mandato. Aquele que não for eleito perde a estabilidade após a apuração dos votos.
• Acidentados no Trabalho (= doença adquirida no trabalho) – O auxílio doença não gera estabilidade, é igual o ocidente de trabalho para fins previdenciários, trabalhistas não. Havendo o acidente de trabalho, os 15 primeiros dias serão pagos pelo empregador. A partir do 16º dia ele passa a receber do INSS. A estabilidade só poderá ser adquirida se a pessoa ingressar no INSS. Portanto, só após o 16º dia. A estabilidade é de UM ANO após a volta do empregado ao serviço. Não importa se voltou no 16º dia ou no 16º mês.
• Estabilidade da Gestante – 5 meses a contar da data do conhecimento da gravidez até 5 meses após o parto. Há também a licença para o parto, mínimo de 28 dias antes do parto e 92 dias após o parto.
5 MESES
Confirmação Fim da
da gravidez Estabilidade
Prazo da Licença do
PARTO
Deve necessariamente haver o parto. Em caso de aborto não haverá a estabilidade do emprego. Haverá a licença do parto, de apenas DUAS semanas. São coisas diferentes a estabilidade e a licença para o parto.
Não se pode pedir para a empregada o atestado de gravidez É a pena mais alta de todas. Prisão, multa. Há grande divergência quanto ao ponto inicial da confirmação da gravidez, mas o TST entendeu que através da súmula 244, TST, o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à estabilidade.
Jornada de Trabalho:
No Brasil a jornada de trabalho é de: 8 HORAS – Seg. a Sex.
2 HORAS – Hora Extra
Portanto:
Exceções: Profissões que possuem jornadas diárias de 6 horas.
• Bancários
• Telefonistas
• Trabalhadores em turno ininterrupto de revezamento (ex. Empresas 24h/dia).
Empregos EXCLUÍDOS da jornada de trabalho:
Significa que os empregados não têm direito às horas extras – Horas laboradas além da jornada de trabalho.
• Domésticos
• Gerentes – não tem direito à hora extra (horas laboradas além da jornada de trabalho. Porém, não basta apenas ter a denominação de gerente, ele deve receber o adicional de gratificação de função, 40% a mais que os subordinados e exercer cargo de confiança).
• Trabalhadores externos.
Esses 3 funcionários que não têm direito à hora extra, a princípio, se forem submetidos a qualquer tipo de controle de horário TEM DIREITO à hora extra. Raciocinando: Eles não tinham direito, pois estavam excluídos da jornada de trabalho.
Hora Extra – art. 59, CLT.
O empregado deve fazer não mais que 2 horas extras por dia. Ademais, não podem receber menos que 50% da hora normal. É possível que o empregado trabalhe mais de duas horas por dia, receberá por elas, porém o empregador pagará multa – sanção administrativa.
Excluídos deste direito:
• Empregador doméstico
• Gerente, desde que ganhe 1/3 a mais que seus subordinados
• Empregados externos
Mas se forem submetidos à controle de horário, farão jus a este direto.
Art. 59 – HE diárias = 2 HE + 50% de valor adicional mínimo.
Se superar as 2h, não gera qualquer punição ao empregado, mas gera a punição meramente administrativa ao empregador.
Acordo de Compensação – Banco de Horas – Vantajoso apenas para o empregador
A pessoa trabalha a mais em um dia e compensa em outro dia. Nesse caso, ele deixa de receber a hora extra. Não cabe hora extra aqui. Esse acordo de compensação é chamado de banco de horas. Ps: A compensação se dá de acordo com a vontade do EMPREGADOR. A compensação é 1 por 1. Não consulta o empregado. Além do que, a compensação deve se dar em até um ano sob pena de conversão em horas extras.
O acordo de compensação individual – art. 59, §2º, CLT não permite isso, porém a súmula 85, TST admite o acordo de compensação individual. O acordo obrigatoriamente deve ser ESCRITO.
Adicional Noturno – art. 73, CLT.
O adicional noturno visa compensar o empregado pelo desgaste que terá em virtude de estar trabalhando quando deveria descansar.
O urbano deve receber no mínimo de 20% da hora normal. Porém, uma hora noturna urbana não possui 60 minutos e sim 52min e 30seg. Uma hora rural é 60 minutos.
§4º e §5º O horário que ingressa no período noturno é horário misto. O horário de saída é integralmente adicional.
Se a pessoa trabalhar das 00h00min às 07hmin, será integralmente noturno. Já no misto há uma mistura entre o horário normal e o misto.
Recapitulando – Entende-se como horários mistos aqueles que os empregados ingressam no período noturno, ou seja, caso o empregado trabalhe das:
20h00min às 00h00min receberá 20h00min às 22h00min Simples
22h00min às 00h00min Noturno
No entanto, se o empregado ingressar no serviço das 02h00min às 08h00min, receberá, durante TODO o período, de maneira noturna - §4º e §5º.
Ps: O menor não pode trabalhar durante o horário noturno.
Intervalos:
• Intra-jornada Aquele feito dentro da jornada de trabalho – art. 71, CLT.
o Mais de quatro horas = 15 minutos.
o Mais de seis horas = 1 a duas horas.
Se o empregado trabalhar menos que quatro horas, não tem intervalo.
Esses intervalos não contam como tempo de serviço.
Art. 72, CLT -> Para os trabalhadores de mecanografia. Aqui, a cada 90 minutos trabalhados, deve descansar 10 minutos. Esse intervalo conta como tempo de serviço. Serve para evitar a L.E.R. Não é possível cumular esse período de 10 minutos. Por ex. trabalha 6 horas diretas sem parar e sai 40 minutos mais cedo, não pode.
• Inter-jornada art. 66, CLT. Aquele feito de um dia para o outro – 11 horas SEMPRE.
Em ambos os casos, se for trabalhado o período de intervalo, deverá ser pago como hora extra, ou seja, 50% da hora normal, no mínimo.
Descanso Semanal Remunerado – DSR – art. 67, CLT.
Deverá ter o DSR de 24 horas diretas sem trabalho. Deve ser preferencialmente aos domingos. Há a portaria 617/66 que traz que as empresas que têm autorização para trabalhar aos domingos deverão liberar seus empregados em outros dias da semana. Porém, pelo menos uma vez por mês o DSR deve ser ao domingo.
Lembrando que o DSR é pago em 100% da hora normal. O empregado que falta no curso da semana perde, além do dia faltado, a remuneração do descanso. Portanto, não perde o DSR, ele não vai trabalhar um dia (DSR), apenas não receberá por ele.
Um empregado, em regime normal de trabalho, trabalha no sábado até às 22h00min, que hora poderá voltar a trabalhar?!?!
Resposta:
• De um dia para o outro = 11 horas;
• Portanto = 22 (sábado) + 11 horas = 9 horas de domingo;
• Como o trabalho era de regime normal, tem o DSR 24h;
• Volta a trabalhar na segunda 9 horas da manhã.
Organização da Justiça do Trabalho
DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO:
Organização da JT (Justiça do Trabalho):
ÓRGÃOS:
• Varas do Trabalho (VT) – Foram instituídas pela Emenda Constitucional 24/99, substituindo as antigas juntas de conciliação – não existe mais juiz classista. São órgãos exclusivos de primeira instância.
• Tribunais Regionais do Trabalho – Cada Estado deve ter pelo menos um TRT. Em sendo instituído, cada TRT lança seu regimento interno, cuidando de sua respectiva região Apesar de ser um órgão federal, eles são regionalizados. Composição:
• Tribunal Superior do Trabalho: Órgão máximo da JT. É composto por 27 Ministros. A Emenda Constitucional 45 voltou a trazer essa quantidade. Os 27 Ministros são divididos em dois órgãos julgadores e um Pleno. Portanto, dentro do TST há duas instâncias. Quando um processo chega ao TST (vindo da VT, TRT, TST mesmo), é encaminhado a uma das 5 turmas to TST. Da decisão dessa turma cabe recurso a outro órgão do TST, em instância superior - Sessão de dissídios individuais (SDI) e Sessão de dissídios coletivos (SDC). Portanto, o TST atua em diversas instâncias, competência de 4 instâncias:
o 1º Instância – Competência originária
o 2º Instância – Competência recursal
o 3º Instância - Competência recursal
o 4º Instância - Competência recursal
Portanto, o TST atua em diversas instancias, competência de 4º instância.
2º Instância:
1º Instância:
REGRA:
TST - SDI ou SDC 4º - instância
TST – Turmas 3º - instância
TRIBUNAIS REGIONAIS 2º - instância
Varas 1º - instância
Dissídios:
Há dois tipos de dissídios (processo, lide, uma reclamação). Diferenciam-se quanto ao pleito
Dissídios Individuais – 3 tipos:
• Simples – Esse ocorre quando há um só pedido (autor na JT). PEDIDO PESSOAL
• Plúrimo – Ocorre quando há mais de um pedido. PEDIDO DE CATEGORIA.
Portanto, a diferença do dissídio individual e do coletivo não é a quantidade de reclamantes. Duas empregadas podem promover reclamações em conjuntos ou em separado. Porém, o pedido deve ser individual. A diferença do dissídio individual para o coletivo não diz respeito ao número de reclamantes, mas sim quando AO PEDIDO. O pedido no dissídio individual é pessoal, enquanto no dissídio coletivo o pedido diz respeito a uma categoria. Não importa, simples, plúrimo, se submetidos:
• ao procedimento sumaríssimo, até 40 salários mínimos 2 testemunhas;
• ao procedimento ordináro – acima de 40 sal. Min. 3 testemunhas.
Em dissídio individual plúrimo, com quatro reclamantes, submetidos ao rio sumaríssimo, ainda sim, só poderão ser arroladas duas testemunhas. O litisconsórcio é facultativo, se precisar mais, promove simples.
• Especial – Também conhecido como inquérito Judicial. Apura-se a falta – grave ensejadora da ruptura contratual por justa causa, não poderá haver a demissão imediata. O empregador deverá suspender o empregado e, dentro de 30 dias, prazo decadencial, o inquérito deverá ser proposto e cada parte poderá contar com a oitiva de até 6 testemunhas em audiência. Ps: 30 dias a contar da SUSPENSÃO e não da falta-grave.
Nos três dissídios individuais a competência originária, a primeira instância, é da Vara do trabalho. Para recorrer TRT. Para recorrer de novo Turmas. Para recorrer SDI.
Dissídios Coletivos:
Em regra, tem competência no TRT. Quer recorrer TST, turmas. Se recorrer, SDI.
As decisões emanadas pelo TRT só abrangem a região onde há a jurisdição. Só o TST tem competência de um TRT, a competência originária dos dissídios coletivos é do TST.
Caso o empregado estável – cometa alguma falta grave que dê ensejo à ruptura contratual por justa causa, não poderá haverá demissão imediata, desde que ele tenha adquirido sua estabilidade em virtude de ser dirigente sindical ou decenal. Neste caso, o empregado deverá suspender o empregado e, dentro de 30 dias – prazo decadencial 0 o inquérito deverá ser proposto.
• 30 dias contados da suspensão
• Cada parte pode ouvir até 6 testemunhas.
Todos dos dissídios individuais têm competência originária na Vara do Trabalho- 1º instância – TRT como a segunda instância.
• TST Turmas - 3º Instância
SDI – 4º instância
Os dissídios coletivos, em regra, têm competência originária do TRT (1º instância), o TST Turmas – 2º instância
SCD como 3º instância
Quando extravasa a competência de um TRT, a competência originária dos dissídios coletivos passa a ser do TST.
O sindicado dos motoristas de Bragança (SP) e Extrema (MG) é único. Em caso de dissídio coletivo terá competência originária o TST, pois extravasa a competência ao abranger outro Estado, fora da competência do TRT.
Exceção:
Quando extravasa a competência da 2º região (SP), para a 15º região (Campinas), a competência originária será do TRT da 2º Região.
Competência Material – Na Justiça do Trabalho – art. 114, Constituição Federal e Emenda Constitucional, nº45).
Sobre toda relação de trabalho, indo além da relação de emprego. No entanto, por liminar do STF, o estatutário está excluído, sendo da competência de suas respectivas justiças.
O funcionário público celetista pleiteia na Justiça do Trabalho, enquanto o Estatutário não.
As demandas entre sindicato e trabalhadores ou empregados, entre sindicato e empregadores ou entre sindicatos, são de competência da Justiça do Trabalho.
Abrange, ainda, danos morais, decorrentes da relação de emprego ou de trabalho – NOVIDADE.
Organização da JT (Justiça do Trabalho):
ÓRGÃOS:
• Varas do Trabalho (VT) – Foram instituídas pela Emenda Constitucional 24/99, substituindo as antigas juntas de conciliação – não existe mais juiz classista. São órgãos exclusivos de primeira instância.
• Tribunais Regionais do Trabalho – Cada Estado deve ter pelo menos um TRT. Em sendo instituído, cada TRT lança seu regimento interno, cuidando de sua respectiva região Apesar de ser um órgão federal, eles são regionalizados. Composição:
• Tribunal Superior do Trabalho: Órgão máximo da JT. É composto por 27 Ministros. A Emenda Constitucional 45 voltou a trazer essa quantidade. Os 27 Ministros são divididos em dois órgãos julgadores e um Pleno. Portanto, dentro do TST há duas instâncias. Quando um processo chega ao TST (vindo da VT, TRT, TST mesmo), é encaminhado a uma das 5 turmas to TST. Da decisão dessa turma cabe recurso a outro órgão do TST, em instância superior - Sessão de dissídios individuais (SDI) e Sessão de dissídios coletivos (SDC). Portanto, o TST atua em diversas instâncias, competência de 4 instâncias:
o 1º Instância – Competência originária
o 2º Instância – Competência recursal
o 3º Instância - Competência recursal
o 4º Instância - Competência recursal
Portanto, o TST atua em diversas instancias, competência de 4º instância.
2º Instância:
1º Instância:
REGRA:
TST - SDI ou SDC 4º - instância
TST – Turmas 3º - instância
TRIBUNAIS REGIONAIS 2º - instância
Varas 1º - instância
Dissídios:
Há dois tipos de dissídios (processo, lide, uma reclamação). Diferenciam-se quanto ao pleito
Dissídios Individuais – 3 tipos:
• Simples – Esse ocorre quando há um só pedido (autor na JT). PEDIDO PESSOAL
• Plúrimo – Ocorre quando há mais de um pedido. PEDIDO DE CATEGORIA.
Portanto, a diferença do dissídio individual e do coletivo não é a quantidade de reclamantes. Duas empregadas podem promover reclamações em conjuntos ou em separado. Porém, o pedido deve ser individual. A diferença do dissídio individual para o coletivo não diz respeito ao número de reclamantes, mas sim quando AO PEDIDO. O pedido no dissídio individual é pessoal, enquanto no dissídio coletivo o pedido diz respeito a uma categoria. Não importa, simples, plúrimo, se submetidos:
• ao procedimento sumaríssimo, até 40 salários mínimos 2 testemunhas;
• ao procedimento ordináro – acima de 40 sal. Min. 3 testemunhas.
Em dissídio individual plúrimo, com quatro reclamantes, submetidos ao rio sumaríssimo, ainda sim, só poderão ser arroladas duas testemunhas. O litisconsórcio é facultativo, se precisar mais, promove simples.
• Especial – Também conhecido como inquérito Judicial. Apura-se a falta – grave ensejadora da ruptura contratual por justa causa, não poderá haver a demissão imediata. O empregador deverá suspender o empregado e, dentro de 30 dias, prazo decadencial, o inquérito deverá ser proposto e cada parte poderá contar com a oitiva de até 6 testemunhas em audiência. Ps: 30 dias a contar da SUSPENSÃO e não da falta-grave.
Nos três dissídios individuais a competência originária, a primeira instância, é da Vara do trabalho. Para recorrer TRT. Para recorrer de novo Turmas. Para recorrer SDI.
Dissídios Coletivos:
Em regra, tem competência no TRT. Quer recorrer TST, turmas. Se recorrer, SDI.
As decisões emanadas pelo TRT só abrangem a região onde há a jurisdição. Só o TST tem competência de um TRT, a competência originária dos dissídios coletivos é do TST.
Caso o empregado estável – cometa alguma falta grave que dê ensejo à ruptura contratual por justa causa, não poderá haverá demissão imediata, desde que ele tenha adquirido sua estabilidade em virtude de ser dirigente sindical ou decenal. Neste caso, o empregado deverá suspender o empregado e, dentro de 30 dias – prazo decadencial 0 o inquérito deverá ser proposto.
• 30 dias contados da suspensão
• Cada parte pode ouvir até 6 testemunhas.
Todos dos dissídios individuais têm competência originária na Vara do Trabalho- 1º instância – TRT como a segunda instância.
• TST Turmas - 3º Instância
SDI – 4º instância
Os dissídios coletivos, em regra, têm competência originária do TRT (1º instância), o TST Turmas – 2º instância
SCD como 3º instância
Quando extravasa a competência de um TRT, a competência originária dos dissídios coletivos passa a ser do TST.
O sindicado dos motoristas de Bragança (SP) e Extrema (MG) é único. Em caso de dissídio coletivo terá competência originária o TST, pois extravasa a competência ao abranger outro Estado, fora da competência do TRT.
Exceção:
Quando extravasa a competência da 2º região (SP), para a 15º região (Campinas), a competência originária será do TRT da 2º Região.
Competência Material – Na Justiça do Trabalho – art. 114, Constituição Federal e Emenda Constitucional, nº45).
Sobre toda relação de trabalho, indo além da relação de emprego. No entanto, por liminar do STF, o estatutário está excluído, sendo da competência de suas respectivas justiças.
O funcionário público celetista pleiteia na Justiça do Trabalho, enquanto o Estatutário não.
As demandas entre sindicato e trabalhadores ou empregados, entre sindicato e empregadores ou entre sindicatos, são de competência da Justiça do Trabalho.
Abrange, ainda, danos morais, decorrentes da relação de emprego ou de trabalho – NOVIDADE.
RESUMO DIREITO DO TRABALHO
DIREITO DO TRABALHO
O trabalho era tido como castigo em tempos remotos. Platão disse que hímens sábios não deviam trabalhar. Hoje é contravenção a vadiagem. Anteriormente o direito do trabalho não era cuidado pelo Estado, era considerado um direito privado, havendo a equiparação entre o empregado e o empregador. Havia cargas horárias absurdas, salários baixos, utilizavam-se da greve. Ha também o lock out¸ que é a greve do empregador, é totalmente vedado, lei 7783/89 (Lei da Greve). Já o empregado poderá fazer greve, de acordo com a lei.
Viu-se que o Estado estava perdendo em arrecadações com as greves e, portanto passou a regulamentar as relações empregatícias.
A CLT é um conjunto híbrido de leis, destinado a regular a relação de emprego. Isso, pois a CLT traz a norma e o processo de sua aplicação. Ela não regula o empregador.
Pessoa Física – Comerciante
Pessoa Jurídica – Sociedade Comercial
• Trabalho – é todo esforço intelectual ou físico destinado à produção. Portanto, é possível haver trabalho sem emprego. Jamais há emprego sem trabalho, uma relação de trabalho.
• Emprego – art. 3º, CLT Aqui se trata do empregado. Considera-se empregado:
o Pessoa Física – Ou seja, toda aquela pessoa que não é pessoa jurídica. Não existe relação entre pessoas jurídicas (pode ser contratos). Além disso, na relação de emprego, há o requisito da pessoalidade.
Princípios:
Princípio da Proteção:
Em caso de dúvidas: PRO-OPERÁRIO:
Ex. Hora extra Constituição Federal = 50 %; a CLT = 75%, mais benéfica.
Princípio da Irrenunciabilidade:
Nenhum documento que renunciar determinados direitos será válido. Exceção, súmula 276 do TST pode o empregado renunciar o restante do aviso prévio, desde que comprovada a obtenção de novo emprego.
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego:
Se o empregado sair e voltar:
• Após 1 mês = Ilegal
• Após 6 meses = Legal
Sucessão de Contratos:
A B C
X X
Se ocorrer antes de 6 meses, os pagamentos serão desconsiderados, em virtude deste princípio.
Princípio da Primazia da Realidade:
Num conflito trabalhista sempre se deve buscar a verdade real e não a formal (aparente) – Ex. Cartão de ponto – só por estar documentado.
EMPREGADOR – art. 2º, CLT -
• Individual
• Risco
• Admite
• Assalaria
• Dirige
A ele se equiparam:
Profissional liberal, ex. Médico, dentista.
Associações Recreativas, ex. Clube.
Instituições de beneficência, ex. ONG, asilo.
Art. 2º, §2º, CLT.
RESPONSABILIDADE
SOLIDÁRIA
Tenho que permitir a participação de todos do grupo. Pode-se acionar qualquer um do grupo ou todos simultaneamente.
EMPREGADO – Art. 2º e 3º, CLT.
Pessoa física – Empregado não é empresa
Não eventual – Indispensável à existência da empresa. Ex. Professor na escola – ainda que seja uma vez por semana
Dependência e Subordinação – O empregado depende do empregador, economicamente. A subordinação pode ser:
• Técnica – Determinado Serviço
• Hierárquica – Sob pena de sanção
Salário – Pode haver gorjeta
Pessoalidade – Não pode mandar outra pessoa
Pessoalidade – Lembrar de direito civil. A pessoa X pinta quadro por $30, é uma obrigação personalíssima, aquela que só determinada pessoa poderá cumpri-la. Porém, se a pessoa X cobrar $10, dizendo que uma outra pessoa irá fazê-lo e depois a X fará a aprovação, é intuito personae. A relação de emprego é sempre intuito personae, pois o empregador pode sempre trocar de emprego, qualquer pessoa poderá fazer o mesmo serviço. Jamais personalíssima. A relação intuito personae quer dizer que o empregado nunca se pode fazer substituir. O empregador é quem contrata o empregado = intuito personae. Se visto da ótica inversa, o empregado não pode mandar ninguém no seu lugar, por essa ótica é personalíssima.
Exercício de atividade eventual – habitual – A habitualidade é expectativa de retorno do empregado ao locar de labor. Não significa que ele deve ir todo dia, mas sempre ir quando deva, como aqueles que trabalham uma vez por semana. O empregador deixando um bilhete com as coordenadas ao doméstico.
Dependência / Subordinação – Subordinação vem do latim sub ordine, estar sob ordens de alguém. Há três tipos:
• Subordinação Hierárquica A relação de comando do empregador para seu empregado. Ex. Empresas devem ter sistema de bater-pontos, se tiverem mais de 10 empregados.
• Subordinação técnica Se caracteriza pela supervisão técnica do trabalho já realizado, é como se fosse um controle de qualidade do serviço prestado.
• Subordinação econômica Não é o salário que caracteriza o empregado; não é dependência do salário, mas sim, da estrutura econômica gerada pelo empregador.
Salário – Onerosidade do Contrato de Trabalho – Não há emprego voluntário, pois um dos requisitos do emprego é salário. Não há vínculo de emprego gratuito.
São quatro requisitos para que se caracterize a relação de emprego. Faltando um não haverá vínculo empregatício. Ps: Os requisitos da dependência não são cumulativos, basta que se encontre apenas um deles. Ainda que atualmente não esteja recebendo salário, se houver pagamento, a estipulação, há a relação. Ps: O trabalho escravo poderá se converter em relação de emprego.
Trabalhador Autônomo:
Não é emprego. Isso pois, não há um dos requisitos: Subordinação. Esse trabalhador deve ter autonomia.
Trabalhador Eventual:
Não é empregado. Isso pois, não há um dos requisitos: Habitualidade. Cada profissão pode ter caráter eventual ou habitual, depende.
Trabalhador Avulso:
Não é empregado. Isso pois, também não há a habitualidade. Aqui o tomador de serviços contrata com o sindicato e este envia um trabalhador. Ex. No porto, contrata-se 30 trabalhadores para fazer uma descarga.
Estagiário:
Não é empregado. Não há um dos requisitos: Salário. O estagiário recebe a bolsa-auxílio. Não tem nenhum direito trabalhista, não há vínculo de emprego. Há 3 direitos:
• A atividade do estagiário deve ser equivalente àquela prestada;
• O estagiário tem direito a um seguro de vida – em torno de R$ 40.000,00
• Deve haver um contrato de estágio, devendo ser homologado pela instituição de ensino, obrigatoriamente.
Trabalhador Temporário:
• Substituição de empregados. Ex: Cirurgia, férias.
• Se contratado pelo prestador (agência), a ele será subordinado.
• A agencia é o patrão.
O trabalhador temporário não tem aviso prévio. O tomador tem responsabilidade subsidiária e não solidária.
Prestador (Agência)
RELAÇÃO DE RELAÇÃO
TRABALHO CIVIL
Temporário Tomador
Aprendiz:
Esse é um empregado, há vínculo empregatício. Antigamente o aprendiz era de 14 ~ 18 anos. Agora É vedado o trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos até os 24 anos. Portanto, aprendiz: 14 a 24 anos.
Representantes Comerciais – LEI 4886/65
• Contrato Escrito
• Deve ser Registrado no Conselho Regional
Servidor Público – Art. 37, II, Constituição Federal:
O Estado é o patrão. Há dois regimes:
Regime da CLT:
Embora o Estado tenha os mesmos deveres do empregador, recebe alguns privilégios, como por ex. prazo em dobro para recorrer.
Estatutários:
Próprio de cada categoria.
Diarista
Se o trabalho for semanal, estabelecerá vínculo empregatício. Sendo quinzenal não. Haverá um vínculo para um dos locais trabalhados.
Empregado Doméstico:
Ele é um empregado, há todos os requisitos do art. 3º. Não é regido pela CLT Há a lei 5859/72 que trata sobre os empregados. Pelo texto da lei, dá-se a entender que o empregado não receberá $. Porém, é contrário, é o EMPREGADOR doméstico que não pode ter intenção de lucro. Ex. Um dentista, advogado que tem um empregado doméstico em casa; se o escritório /consultório, será empregado comum.
O empregado doméstico não precisa efetivamente exercer atividade como limpar objetos do dentista, agendar horários, não precisa. Basta que trabalhe no local.
• À pessoa ou à família É para quem o doméstico presta serviços. Portanto, não existe doméstico em empresa. Independentemente se a empresa tem ou não objetivo de lucro, ex. Uma igreja.
• Âmbito residencial O empregado doméstico deve prestar serviços dentro da residência. Mas, na verdade, ele deve trabalhar em função do âmbito residencial uma pessoa pode pegar o carro do patrão para buscar os filhos deste… ou ir à feira, açougue, apesar de estar for a de casa, ainda é uma função da residência.
O TST entende que se o doméstico trabalhar uma só vez por semana, mesmo que em dia certo ele não é empregado. TRÊS vezes por semana é empregado.
Ps: O diarista é a forma de recebimento - como horista, mensalista – portanto, o diarista pode ser empregado ou trabalhador.
A faxineira é como um empregado doméstico de empresa.
Alterações – Lei 11324/06 – 20/07/06:
• Concessão de férias de 30 dias corridos – Todos os empregados têm essa quantidade.
• Há a estabilidade de gestante às empregadas domésticas – a licença gestante toda empregada sempre teve – Significa que ela não pode ser demitida nesse período.
Institutos que o empregado doméstico NÃO tem direito:
• Jornada de trabalho: Hora extra adicional noturno, intervalos, descanso semanal remunerado, Ps: DSR (descanso semanal remunerado) SIM!!!
• Não tem direito aos adicionais de insalubridade e periculosidade
• O FGTS é facultativo.
CONTRATOS
Regra Geral Não tem prazo
Exceções Admite-se prazo – Contratos a termo:
Contrato Experimental:
Nos contratos de experiência, em virtude de não haver conhecimento entre as partes.
Prazo = Até 90 dias (diferente de três meses), prorrogável por igual período, que pode ocorrer parcialmente. Ex. 60d + 30d; 45d + 45d.
Contrato Escrito
CTPS – 48h para o empregador por as anotações.
Direitos Trabalhistas que ele não usufrui:
• Aviso prévio
• Multa de 40% do FGTS – Fundo de Garantia sem a multa – indenização por demissão injusta.
• Estabilidade no emprego – Ex. A mulher grávida pode ser demitida.
O contrato pode ser rescindido antecipadamente:
• Pelo empregador – art. 479, CLT. – Mas deve indenizar o empregado com 50 % dos dias faltantes para o fim do contrato. Além dos demais direitos Ex. 90d – 10 d = 80d. Cinqüenta por cento de 80d = 40d – Quando o empregado é demitido no 10º dia. Aqui há o prejuízo presumido.
• Pelo empregado – art. 480, CLT – Aqui o empregado quer sair antes do termo do contrato. Este deverá indenizar o empregador, desde que esta não ultrapasse o previsto no art. 479, CLT, por eventuais prejuízos sofridos pelo empregador – Se não houver prejuízo, não haverá indenização.
Art. 481, CLT – Se houver cláusula admitindo a rescisão recíproca a qualquer tempo, este contrato passa a ser regido pelo princípio dos contratos por tempo indeterminado, passando a abarcar todos os direitos (AP, multa de 40% e estabilidade.
Contrato por Obra Certa:
Até 2 anos, prorrogável uma única vez por igual período.
• Em virtude da transitoriedade nas tarefas – Atividades não cotidianas – Ex. professor para dar um curso aos empregados.
• Transitoriedade na existência da empresa – Ex. Empresa especializada em campanha eleitoral, pode perdurar apenas durante a campanha.
O contrato pode ser rescindido antecipadamente:
• Pelo empregador – art. 479, CLT. – Mas deve indenizar o empregado com 50 % dos dias faltantes para o fim do contrato. Além dos demais direitos Ex. 90d – 10 d = 80d. Cinqüenta por cento de 80d = 40d – Quando o empregado é demitido no 10º dia. Aqui há o prejuízo presumido.
• Pelo empregado – art. 480, CLT – Aqui o empregado quer sair antes do termo do contrato. Este deverá indenizar o empregador, desde que esta não ultrapasse o previsto no art. 479, CLT, por eventuais prejuízos sofridos pelo empregador – Se não houver prejuízo, não haverá indenização.
Lei 9601/98 – Elefante Branco:
Concede incentivos fiscais para as empresas que aumentassem o quadro de funcionários, os quais seriam regidos por essa lei.
• Prazo de 2 anos
• Este empregado, em relação aos demais, não tem:
o Não se aplicam os art. 479 e 480, CLT, sendo a indenização condicionada entre as partes.
o Não assegura os 40% do fundo de garantia.
Salário:
É necessário saber a diferença entre o salário e remuneração.
Salário É a importância fixa destinada ao empregado.
Remuneração É o conjunto de títulos recebidos por ele.
• Ex. Salário + hora extra = Remuneração; Adicional de hora noturna + salário. Quase tudo integra a remuneração, portanto, é mais fácil saber o que não integra a remuneração.
CTPS – Salário Nominal:
Aquele registrado em carteira. Ex. 400 e 3% sobre as vendas.
Salário Mínimo Nacionalmente Unificado:
Para atender a todas as necessidades individuais, em tese.
Art. 7º, VI, Constituição Federal 88 – Veda a vinculação do salário mínimo com indexador econômico.
Havendo piso salarial, não se pode pagar o mero salário mínimo. O salário mínimo de hoje corresponde e 220 horas trabalhadas. Poderá receber menor valor se a jornada for reduzida (proporcionalmente).
Piso Salarial
No mês da data-base, será firmada a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) pelos sindicatos das partes – art. 611, CLT, visando entre outros pontos, fixar o piso salarial. Os empregadores (e empregados) devem se submeter às decisões das CCT’s.
São decisões transitórias (até 2 anos). A redução do piso salarial pode ocorrer, frente à ACT.
Remuneração
É o salário base acrescido dos demais vencimentos. Conjunto de Vencimentos do empregado. Sobre ela incide todas as garantias. FGTS, 13º, Férias, indenização.
Salário “in natura” – art. 548, CLT.
Quando o patrão concede voluntariamente, um plus – É salário. Se o plus for concedido em virtude de lei ou acordo decorrente de CCT não é salário. Ex. $500 + $200 (cesta básica e aluguel) = $700.
Exceção:
• Bebidas alcoólicas e Drogas nocivas
• Educação, assistência médica, odontológica, transporte para o trabalho, uniforme, ferramentas para a prestação no local do serviço, seguros.
Regras de Proteção dos Salários:
• Irredutibilidade: Admite-se frente a acordo ou convenção coletiva de trabalho. Convenção Entre os sindicatos das partes – art. 611, CLT. Acordo (ACT) Entre o sindicato e uma ou mais empresas – 2/3 devem consentir.
• Impenhorabilidade: Salvo a pensão alimentícia, quando ao desconto e à execução.
• Intangibilidade: Descontos:
o Legais – INSS, IRRF, faltas injustificadas, adiantamento salarial, pensão, contribuição sindical. Dano por dolo.
o Autorizados – Dano por culpa, Convênio, seguro. – depende da vontade do credor, sob pena de ilegalidade – art. 342, CLT.
o DANOS:
Culpa - por negligência, imprudência, imperícia.
Culpa + previsão no contrato Desconto lícito
Dolo Mesmo sem previsão no contrato desconto lícito
• Inalterabilidade: maléfica ao trabalhador – art. 468, CLT (após 5 anos, o errado passa a ser certo). Sob pena de nulidade – O juiz não age de ofício – Anuláveis. Art. 9º, CLT – atos nulos de pleno direito.
PRAZOS DE RECURSO PODER PÚBLICO – Prazo em dobro
Embargos de Declaração 5 dias
Recurso Extraordinário 15 dias
Pedido de Revisão 48 horas
Demais recursos 8 dias
* Gratificações – Liberalidades do empregador; dá quando quer, tira quando quer. Ex. Vale refeição (Ps: Pode ser pactuado contratualmente, aí é diferente); plano de saúde.
* Vale Transporte – Aqui é obrigatório o fornecimento do vale-transporte, é uma lei que impõe. Ps: Pode ser descontado até 6% do salário do funcionário. Não integra a remuneração e o empregado pode recusar.
* PLR – Participação nos lucros e rendimentos – art. 7º, XI, CF Não integra a remuneração e o empregado pode recusar. O PLR incide FGTS e INSS?? Não, pois só incide sobre a remuneração e o PLR não integra a remuneração.
* Diárias que não excedam a 50% do salário – Não integram a remuneração. É dada quando os empregados trabalham por fora. O empregado não precisa prestar contas. Pos, se prestasse, haveria o reembolso.
MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO:
Dinheiro – 463, CLT:
Aqui se necessita que seja pago em moeda corrente. Caso não seja cumprida essa obrigação, pagar em outra moeda, deverá ser pago de novo. Quem paga mal, paga menos. O plano real veda qualquer pactuação contratual em moeda estrangeira. Portanto, a OAB entende que não pode haver a conversão do salário em moeda nacional (O TST permite).
Cheque ou Depósito Bancário – Portaria 3281/84:
A referida portaria autoriza as empresas situadas em perímetro urbano a fazer o fato de salários através de conta bancária aberta a este fim, ou aberta em cheque emitido diretamente pelo empregador em nome o empregado, salvo este seja analfabeto. A inobservância dessa portaria também considera o pagamento como não feito.
Loja de shopping que exige que os funcionários comprem roupa indevido. Para que tenha característica salarial a utilidade deve ser dada pelo trabalho e não para o trabalho.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL – art. 461, CLT.
O art. 7º, XXX, Constituição Federal exige a isonomia salarial. Quem tem os requisitos que o 461, CLT regula, tem direito à equiparação. Paradigma é aquela pessoa na qual nos espelhamos. Portanto, para haver a equiparação salarial deve ser embasada em um paradigma. Ex. Ganha $500, quer ganhar $1000, pois o outro funcionário (paradigma) ganha $1000, há requisitos. Os requisitos para a equiparação salarial é o pedido do trabalhador e o paradigma (parâmetro que ele quer fazer valer esse salário).
1. Função Idêntica – Funcionário X da empresa de ônibus e o motorista da família do dono da empresa, são diferentes. Cargo é o posto que se encontra o empregado e Função é o serviço exercido por ele. Portanto, não importa o cargo, importa a função.
2. Trabalho de igual valor: 461, §2º - É aquele feito com idêntica perfeição técnica e mesma produtividade. Aquele trabalho feito com:
a. Mesma produtividade – Produtividade = Quantidade
b. Perfeição e técnica – Perfeição técnica = Qualidade do serviço
Portanto, só é possível fazer a equiparação salarial (apesar de ser possível) de trabalhos manuais, pois, o trabalho intelectual é quase impossível de ser comparado. Ex. Um torneiro mecânico que fabrica 800 parafusos não pode pedir a equiparação salarial com um torneiro que faça 1000. Perfeição técnica, qualidade no serviço.
3. A diferença entre as partes, de tempo de serviço, não pode ser superior a 2 anos – Na verdade, não é o tempo de casa e sim através do tempo na função.
4. Ambos devem trabalhar para o mesmo empregador. Permite-se que sejam de empresas diferentes, mas desde que pertencentes ao mesmo grupo.
5. A empresa deve estar na mesma localidade – não é a mesmo “loja”¬¬- É aquelas que estão no mesmo município – o limite do município.
Todos esses requisitos são cumulativos. Na falta de um deles não poderá haver a equiparação salarial. Ps: O quadro de carreira exclui a equiparação salarial. Esse quadro deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho. O quadro é um esquema de promoção dos funcionários.
Trabalho de Igual Valor:
• Mesma produtiva = quantidade
• Idêntica perfeição técnica – qualidade
• Mesmas condições de trabalho
Paradigmas:
• Função idêntica
• Trabalho de igual valor
• Tempo na função – diferença não superior a 2 anos
• Ambos devem trabalhar para o mesmo empregador – Cabe equiparação entre as empresas do mesmo grupo econômico - Ex. caixa do Extra, Pão de açúcar, são paradigmas.
• Ambos devem trabalhar na mesma localidade – município, ou regiões cujo custo de vida é semelhante – ex. grande SP.
Excludentes do Paradigma:
• O quadro de carreira exclui a equiparação salarial, desde que homologado pelo Ministério do Trabalho através das DRT’s – Visa à promoção por merecimento.
JUSTA CAUSA
É uma espécie de demissão que decorre de uma falta grave cometida por um empregado.
Justa causa é forma de demissão, enquanto falta grave é a conduta irregular do empregado que leva à justa causa. A mensuração da gravidade da falta é árdua tarefa. Há situações em que uma única falta enseja à demissão por justa causa, enquanto que, em outra, exige-se um reiteração de falta. Há situações em que bastaria uma única advertência ou suspensão e não demissão.
O empregado demitido por justa causa receberá apenas:
• Saldo salarial
• Férias vencidas – se houver.
Princípios
Imediatividade: Ex. Não se pode cometer a falta hoje e ser demitido depois de uma semana.
Isonomia de tratamento – Se tenho vários envolvidos na falta, todos devem ter punição idêntica – inverte o ônus da prova, que passa a ser do reclamado.
Art. 818 – Ônus da prova é de quem as fizer – regra.
Falta Grave:
Improbidade – Qualquer ato do empregado que atente contra o patrimônio do empregador – furto, roubo, deterioração material por dolo (por culpa, se pactuado).
Incontinência de conduta – Além de atos sexuais, atos obscenos e libidinosos também configuram esta espécie de falta.
Mau Procedimento – Procedimento em desacordo com as regras de convívio. Aplicado subsidiariamente – se não se enquadrar em nenhuma falta específica.
Negociação habitual – Exige reiteração – O empregado concorre com o empregador no serviço.
Condenação criminal – Exigem-se dois requisitos cumulativos:
• Transito em julgado da sentença penal condenatória
• Reclusão, detenção... do empregado.
Desídia – Preguiça – Qualquer ato que não seja o da função – Ex. Dorme no serviço, chega atrasado sem justificativa, vender Avon...
Embriaguez habitual ou em serviço – A embriaguez habitual traz conseqüências para o ambiente de trabalho – Hoje há o afastamento para tratamento e não mais justa causa. Embriaguez em serviço Basta uma única vez, no horário de serviço ou no âmbito da empresa.
Violação de Segredo de Empresa:
Quando o empregado divulga informações sigilosas da empresa. Ex. Senhas bancárias, cadastros de clientes.
Ato de indisciplina (ordens gerais) ou insubordinação (ordens específicas, diretas) –
Abandono de Emprego – Quebra da habitualidade. A súmula 32, TST impõe o prazo médio de 30 dias consecutivos. Habitualidade = expectativa de retorno do empregado.
Dica Enviar telegrama ou carta com AR após 15 dias solicitando o retorno do empregado. Se esta não retornar em 10 dias justa causa.
Ato Lesivo da honra ou da boa fama praticado em serviço – ex. Calunia, ato humilhante, ainda que verdadeiros.
Ofensas físicas – Basta ser tentada – não se exige a consumação, salvo em legítima defesa. Sempre em horário de serviço e no âmbito da empresa.
Ofensas físicas contra qualquer pessoa, exceto contra o empregador ou superior hierárquico.
Ofensas físicas praticados contra empregador ou superior hierárquico em qualquer horário e em qualquer lugar.
Prática constante de jogos de azar – Exige-se a reiteração
• Jogos de azar – independem da habitualidade do jogador – basta a sorte
• Deve ser em horário de serviço ou no âmbito da empresa
• Deve estar ligado a dinheiro
• Deve ser ilegal
§único – Atos atentatórios à segurança nacional – em desuso
AVISO PRÉVIO – art. 487, CLT.
Só ocorre quando há rescisão. Nos contratos por prazo determinado não há aviso prévio. Há uma exceção que se for prazo indeterminado, rescinde antes.
• Não cabe nas demissões por justa causa – O art. 487, I, CLT, foi revogado pelo art. 7º, XXI, Constituição Federal. O prazo do aviso prévio é de no mínio 30 dias, portanto, não é de 30 dias (exatos). Portanto, o aviso prévio não tem prazo máximo fixado, mas tem o prazo mínimo de 30 dias, em sendo assim, poderá durar 80 anos. Quando não falar nada, presume-se 30 dias.
Aviso Prévio concedido pelo EMPREGADOR Quando ele manda o empregado embora SEM JUSTA CAUSA
• Aviso Prévio Trabalhado O empregado deve trabalhar durante os 30 dias (no mínimo). O art. 488, CLT, traz que o empregado pode:
o Trabalhar duas horas menos de trabalho diárias; OU
o Sair uma semana antes.
É o EMPREGADO quem escolhe.
Ps: já o rural não tem escolha ele obrigatoriamente deve trabalhar UM DIA A MENOS na semana.
Há vários princípios, por ex. irrenunciabilidade de direitos, pelo qual o empregado não pode abrir mão de nenhum direito seu. Mesmo que haja um pacto particular, não vale. Ex. A empregada que pede para não ser registrada, se entrar na justiça, ganha, pois não há direito de renunciar.
Se a pessoa entrar em um novo emprego (súmula 276), durante o prazo do aviso prévio, o empregado poderá renunciar o restante do aviso prévio desde que comprovada a obtenção de novo emprego.
PS: O TST não permite hora extra durante o aviso prévio, se houver isso, será nulo o aviso prévio. É vedado substituir a jornada reduzida do aviso prévio por horas extras, sob pena de nulidade do aviso, gerando um outro novo a ser indenizado pelo empregador.
• Aviso Prévio Indenizado – O empregado sai de imediato, porém receberá um salário. Quando o desligamento do empregado é automático e indenizado. A pessoa sai e recebe a indenização.
Aviso Prévio Concedido pelo EMPREGADO:
Da mesma forma que o anterior. Trabalhado ou indenizado. Se ele optar pelo trabalhado, não há aquela prerrogativa da jornada de trabalho. No aviso indenizado, se for desligamento imediato, pagará ao empregador pelo prazo (desconto nas verbas rescisórias do empregado).
Ele ocorre quando há o pedido de demissão. Na verdade não é um pedido, é apenas uma comunicação de dispensa, não precisa pedir. Aqui, pelo princípio da economia, o empregador deve conceder o aviso prévio indenizado ou trabalhado. Porém o aviso prévio, quando concedido pelo empregado e trabalhado, NÃO haverá a redução da jornada de trabalho, é normal.
Quanto ao aviso prévio concedido pelo empregado e indenizado, há um desconto nas verbas rescisórias do empregado, é o empregado que paga o empregador por sua saída, na verdade é um desconto.
Há um artigo na CLT, 477, §6º, onde é trazido o pagamento das verbas rescisórias, o qual depende do tipo do aviso prévio dado. No art. 477, §8º, traz que se não for respeitado o §6º, há o pagamento de multa. O art. 477, §6º, CLT impõe que as verbas rescisórias devem ser pagas até o:
• 1º dia útil subseqüente ao término do aviso prévio;
• 10 dias corridos, em caso de aviso indenizado ou na ausência deste.
O art. 477, §8º impõe uma multa de um salário mínimo em favor do empregado, caso esses prazos não sejam observados.
O aviso prévio SEMPRE conta como tempo de serviço, obrigatoriamente. Ex. 20/05 demissão sem justa causa... recebeu o aviso prévio indenizado.
Portanto, trabalhou os meses 01, 02, 03, 04 e 05 + 1 mês aviso prévio
Então: 6/12 de décimo terceiro.
É como se a rescisão tivesse acontecido em 20/06.
Só há aviso prévio quando há rescisão contratual. Em um caso de um contrato – súmula 348, TST – com a estabilidade, o aviso prévio só se dará após o término da estabilidade. É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ate à incompatibilidade dos dois institutos.
Há o princípio da Irrenunciabilidade dos direitos do empregado, com exceção da súmula 276, TST – Pode o empregado renunciar o restante do aviso-prévio, desde que comprovada obtenção de novo emprego
Súmula 230 – TST – É vedado substituir a jornada reduzida do aviso-prévio por horas-extras. Se isso ocorrer, caracteriza a nulidade do aviso prévio, gerando um novo aviso prévio a ser indenizado pelo empregador.
FGTS
Estabilidade Decenal – art. 492, CLT.
É uma recompensa ao empregado que permanecesse trabalhando por um longo tempo para o mesmo empregador, não poderia ser demitido. Porém, esse empregado causou aversão aos empregadores. Portanto, eles eram mandados embora quando estavam chegando o prazo para adquirir a estabilidade – 10 anos. Com 9 anos eram mandados embora. Foi ai que se criou o FGTS. É uma poupança, uma conta vinculada, o empregador desconta 8% da remuneração. Esse valor de 8% dica retido e só pode ser sacado em algumas hipóteses.
Hipóteses de saque do FGTS:
• Demissão sem justa causa;
• Aposentadoria;
• Morte do empregado;
• Compra da casa própria;
• Conta inativa por três anos ou mais;
• Quando o empregado completar 70 anos de idade
• Em caso de moléstia grave – não é só AIDS.
Os empregados com a chegada do FGTS poderiam optar por ele ou pela estabilidade decenal. Quase todos eram forçados a aceitar o FGTS. Em 1988 a Constituição Federal acabou com a estabilidade decenal. Ninguém mais adquiriu essa estabilidade após 88. Depois veio a lei 8036/90, a qual regia o FGTS. Pois todos agora eram contratados pelo FGTS. Pela lei, foi criado a multa de 40% sobre os depósitos atualizados fetos por aquele empregador. Ou seja, se o empregado já tinha um saldo, o empregador não vai pagar a multa sobre aquele montante, só paga em cima daquilo que ele próprio depositou.
Hoje ainda há casos de estabilidade:
• Dirigentes Sindicais – Aqueles eleitos pelos sindicalizados
• Membros da CIPA – Comissão interna de prevenção de acidentes. Ela alerta os empregados quanto à segurança. A CIPA não é obrigatória, salvo se a empresa trabalhar com atividade insalubre ou perigosa e tiver mais de 50 empregados. Nesse caso, é obrigatória. Quando a CIPA é constituída, sua composição se dá de forma Paritária. Deve ter representantes dos empregados e do empregador. Porém, só os representantes dos empregados possuem estabilidade. Não importa se o membro da CIPA ou dirigente sindical é o eleito ou suplente. Ambos têm a estabilidade do registro de sua candidatura e se eleito, até um ano após o término do mandato. Aquele que não for eleito perde a estabilidade após a apuração dos votos.
• Acidentados no Trabalho (= doença adquirida no trabalho) – O auxílio doença não gera estabilidade, é igual o ocidente de trabalho para fins previdenciários, trabalhistas não. Havendo o acidente de trabalho, os 15 primeiros dias serão pagos pelo empregador. A partir do 16º dia ele passa a receber do INSS. A estabilidade só poderá ser adquirida se a pessoa ingressar no INSS. Portanto, só após o 16º dia. A estabilidade é de UM ANO após a volta do empregado ao serviço. Não importa se voltou no 16º dia ou no 16º mês.
• Estabilidade da Gestante – 5 meses a contar da data do conhecimento da gravidez até 5 meses após o parto. Há também a licença para o parto, mínimo de 28 dias antes do parto e 92 dias após o parto.
5 MESES
Confirmação Fim da
da gravidez Estabilidade
Prazo da Licença do
PARTO
Deve necessariamente haver o parto. Em caso de aborto não haverá a estabilidade do emprego. Haverá a licença do parto, de apenas DUAS semanas. São coisas diferentes a estabilidade e a licença para o parto.
Não se pode pedir para a empregada o atestado de gravidez É a pena mais alta de todas. Prisão, multa. Há grande divergência quanto ao ponto inicial da confirmação da gravidez, mas o TST entendeu que através da súmula 244, TST, o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à estabilidade.
Jornada de Trabalho:
No Brasil a jornada de trabalho é de: 8 HORAS – Seg. a Sex.
2 HORAS – Hora Extra
Portanto:
Exceções: Profissões que possuem jornadas diárias de 6 horas.
• Bancários
• Telefonistas
• Trabalhadores em turno ininterrupto de revezamento (ex. Empresas 24h/dia).
Empregos EXCLUÍDOS da jornada de trabalho:
Significa que os empregados não têm direito às horas extras – Horas laboradas além da jornada de trabalho.
• Domésticos
• Gerentes – não tem direito à hora extra (horas laboradas além da jornada de trabalho. Porém, não basta apenas ter a denominação de gerente, ele deve receber o adicional de gratificação de função, 40% a mais que os subordinados e exercer cargo de confiança).
• Trabalhadores externos.
Esses 3 funcionários que não têm direito à hora extra, a princípio, se forem submetidos a qualquer tipo de controle de horário TEM DIREITO à hora extra. Raciocinando: Eles não tinham direito, pois estavam excluídos da jornada de trabalho.
Hora Extra – art. 59, CLT.
O empregado deve fazer não mais que 2 horas extras por dia. Ademais, não podem receber menos que 50% da hora normal. É possível que o empregado trabalhe mais de duas horas por dia, receberá por elas, porém o empregador pagará multa – sanção administrativa.
Excluídos deste direito:
• Empregador doméstico
• Gerente, desde que ganhe 1/3 a mais que seus subordinados
• Empregados externos
Mas se forem submetidos à controle de horário, farão jus a este direto.
Art. 59 – HE diárias = 2 HE + 50% de valor adicional mínimo.
Se superar as 2h, não gera qualquer punição ao empregado, mas gera a punição meramente administrativa ao empregador.
Acordo de Compensação – Banco de Horas – Vantajoso apenas para o empregador
A pessoa trabalha a mais em um dia e compensa em outro dia. Nesse caso, ele deixa de receber a hora extra. Não cabe hora extra aqui. Esse acordo de compensação é chamado de banco de horas. Ps: A compensação se dá de acordo com a vontade do EMPREGADOR. A compensação é 1 por 1. Não consulta o empregado. Além do que, a compensação deve se dar em até um ano sob pena de conversão em horas extras.
O acordo de compensação individual – art. 59, §2º, CLT não permite isso, porém a súmula 85, TST admite o acordo de compensação individual. O acordo obrigatoriamente deve ser ESCRITO.
Adicional Noturno – art. 73, CLT.
O adicional noturno visa compensar o empregado pelo desgaste que terá em virtude de estar trabalhando quando deveria descansar.
O urbano deve receber no mínimo de 20% da hora normal. Porém, uma hora noturna urbana não possui 60 minutos e sim 52min e 30seg. Uma hora rural é 60 minutos.
§4º e §5º O horário que ingressa no período noturno é horário misto. O horário de saída é integralmente adicional.
Se a pessoa trabalhar das 00h00min às 07hmin, será integralmente noturno. Já no misto há uma mistura entre o horário normal e o misto.
Recapitulando – Entende-se como horários mistos aqueles que os empregados ingressam no período noturno, ou seja, caso o empregado trabalhe das:
20h00min às 00h00min receberá 20h00min às 22h00min Simples
22h00min às 00h00min Noturno
No entanto, se o empregado ingressar no serviço das 02h00min às 08h00min, receberá, durante TODO o período, de maneira noturna - §4º e §5º.
Ps: O menor não pode trabalhar durante o horário noturno.
Intervalos:
• Intra-jornada Aquele feito dentro da jornada de trabalho – art. 71, CLT.
o Mais de quatro horas = 15 minutos.
o Mais de seis horas = 1 a duas horas.
Se o empregado trabalhar menos que quatro horas, não tem intervalo.
Esses intervalos não contam como tempo de serviço.
Art. 72, CLT -> Para os trabalhadores de mecanografia. Aqui, a cada 90 minutos trabalhados, deve descansar 10 minutos. Esse intervalo conta como tempo de serviço. Serve para evitar a L.E.R. Não é possível cumular esse período de 10 minutos. Por ex. trabalha 6 horas diretas sem parar e sai 40 minutos mais cedo, não pode.
• Inter-jornada art. 66, CLT. Aquele feito de um dia para o outro – 11 horas SEMPRE.
Em ambos os casos, se for trabalhado o período de intervalo, deverá ser pago como hora extra, ou seja, 50% da hora normal, no mínimo.
Descanso Semanal Remunerado – DSR – art. 67, CLT.
Deverá ter o DSR de 24 horas diretas sem trabalho. Deve ser preferencialmente aos domingos. Há a portaria 617/66 que traz que as empresas que têm autorização para trabalhar aos domingos deverão liberar seus empregados em outros dias da semana. Porém, pelo menos uma vez por mês o DSR deve ser ao domingo.
Lembrando que o DSR é pago em 100% da hora normal. O empregado que falta no curso da semana perde, além do dia faltado, a remuneração do descanso. Portanto, não perde o DSR, ele não vai trabalhar um dia (DSR), apenas não receberá por ele.
Um empregado, em regime normal de trabalho, trabalha no sábado até às 22h00min, que hora poderá voltar a trabalhar?!?!
Resposta:
• De um dia para o outro = 11 horas;
• Portanto = 22 (sábado) + 11 horas = 9 horas de domingo;
• Como o trabalho era de regime normal, tem o DSR 24h;
• Volta a trabalhar na segunda 9 horas da manhã.
O trabalho era tido como castigo em tempos remotos. Platão disse que hímens sábios não deviam trabalhar. Hoje é contravenção a vadiagem. Anteriormente o direito do trabalho não era cuidado pelo Estado, era considerado um direito privado, havendo a equiparação entre o empregado e o empregador. Havia cargas horárias absurdas, salários baixos, utilizavam-se da greve. Ha também o lock out¸ que é a greve do empregador, é totalmente vedado, lei 7783/89 (Lei da Greve). Já o empregado poderá fazer greve, de acordo com a lei.
Viu-se que o Estado estava perdendo em arrecadações com as greves e, portanto passou a regulamentar as relações empregatícias.
A CLT é um conjunto híbrido de leis, destinado a regular a relação de emprego. Isso, pois a CLT traz a norma e o processo de sua aplicação. Ela não regula o empregador.
Pessoa Física – Comerciante
Pessoa Jurídica – Sociedade Comercial
• Trabalho – é todo esforço intelectual ou físico destinado à produção. Portanto, é possível haver trabalho sem emprego. Jamais há emprego sem trabalho, uma relação de trabalho.
• Emprego – art. 3º, CLT Aqui se trata do empregado. Considera-se empregado:
o Pessoa Física – Ou seja, toda aquela pessoa que não é pessoa jurídica. Não existe relação entre pessoas jurídicas (pode ser contratos). Além disso, na relação de emprego, há o requisito da pessoalidade.
Princípios:
Princípio da Proteção:
Em caso de dúvidas: PRO-OPERÁRIO:
Ex. Hora extra Constituição Federal = 50 %; a CLT = 75%, mais benéfica.
Princípio da Irrenunciabilidade:
Nenhum documento que renunciar determinados direitos será válido. Exceção, súmula 276 do TST pode o empregado renunciar o restante do aviso prévio, desde que comprovada a obtenção de novo emprego.
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego:
Se o empregado sair e voltar:
• Após 1 mês = Ilegal
• Após 6 meses = Legal
Sucessão de Contratos:
A B C
X X
Se ocorrer antes de 6 meses, os pagamentos serão desconsiderados, em virtude deste princípio.
Princípio da Primazia da Realidade:
Num conflito trabalhista sempre se deve buscar a verdade real e não a formal (aparente) – Ex. Cartão de ponto – só por estar documentado.
EMPREGADOR – art. 2º, CLT -
• Individual
• Risco
• Admite
• Assalaria
• Dirige
A ele se equiparam:
Profissional liberal, ex. Médico, dentista.
Associações Recreativas, ex. Clube.
Instituições de beneficência, ex. ONG, asilo.
Art. 2º, §2º, CLT.
RESPONSABILIDADE
SOLIDÁRIA
Tenho que permitir a participação de todos do grupo. Pode-se acionar qualquer um do grupo ou todos simultaneamente.
EMPREGADO – Art. 2º e 3º, CLT.
Pessoa física – Empregado não é empresa
Não eventual – Indispensável à existência da empresa. Ex. Professor na escola – ainda que seja uma vez por semana
Dependência e Subordinação – O empregado depende do empregador, economicamente. A subordinação pode ser:
• Técnica – Determinado Serviço
• Hierárquica – Sob pena de sanção
Salário – Pode haver gorjeta
Pessoalidade – Não pode mandar outra pessoa
Pessoalidade – Lembrar de direito civil. A pessoa X pinta quadro por $30, é uma obrigação personalíssima, aquela que só determinada pessoa poderá cumpri-la. Porém, se a pessoa X cobrar $10, dizendo que uma outra pessoa irá fazê-lo e depois a X fará a aprovação, é intuito personae. A relação de emprego é sempre intuito personae, pois o empregador pode sempre trocar de emprego, qualquer pessoa poderá fazer o mesmo serviço. Jamais personalíssima. A relação intuito personae quer dizer que o empregado nunca se pode fazer substituir. O empregador é quem contrata o empregado = intuito personae. Se visto da ótica inversa, o empregado não pode mandar ninguém no seu lugar, por essa ótica é personalíssima.
Exercício de atividade eventual – habitual – A habitualidade é expectativa de retorno do empregado ao locar de labor. Não significa que ele deve ir todo dia, mas sempre ir quando deva, como aqueles que trabalham uma vez por semana. O empregador deixando um bilhete com as coordenadas ao doméstico.
Dependência / Subordinação – Subordinação vem do latim sub ordine, estar sob ordens de alguém. Há três tipos:
• Subordinação Hierárquica A relação de comando do empregador para seu empregado. Ex. Empresas devem ter sistema de bater-pontos, se tiverem mais de 10 empregados.
• Subordinação técnica Se caracteriza pela supervisão técnica do trabalho já realizado, é como se fosse um controle de qualidade do serviço prestado.
• Subordinação econômica Não é o salário que caracteriza o empregado; não é dependência do salário, mas sim, da estrutura econômica gerada pelo empregador.
Salário – Onerosidade do Contrato de Trabalho – Não há emprego voluntário, pois um dos requisitos do emprego é salário. Não há vínculo de emprego gratuito.
São quatro requisitos para que se caracterize a relação de emprego. Faltando um não haverá vínculo empregatício. Ps: Os requisitos da dependência não são cumulativos, basta que se encontre apenas um deles. Ainda que atualmente não esteja recebendo salário, se houver pagamento, a estipulação, há a relação. Ps: O trabalho escravo poderá se converter em relação de emprego.
Trabalhador Autônomo:
Não é emprego. Isso pois, não há um dos requisitos: Subordinação. Esse trabalhador deve ter autonomia.
Trabalhador Eventual:
Não é empregado. Isso pois, não há um dos requisitos: Habitualidade. Cada profissão pode ter caráter eventual ou habitual, depende.
Trabalhador Avulso:
Não é empregado. Isso pois, também não há a habitualidade. Aqui o tomador de serviços contrata com o sindicato e este envia um trabalhador. Ex. No porto, contrata-se 30 trabalhadores para fazer uma descarga.
Estagiário:
Não é empregado. Não há um dos requisitos: Salário. O estagiário recebe a bolsa-auxílio. Não tem nenhum direito trabalhista, não há vínculo de emprego. Há 3 direitos:
• A atividade do estagiário deve ser equivalente àquela prestada;
• O estagiário tem direito a um seguro de vida – em torno de R$ 40.000,00
• Deve haver um contrato de estágio, devendo ser homologado pela instituição de ensino, obrigatoriamente.
Trabalhador Temporário:
• Substituição de empregados. Ex: Cirurgia, férias.
• Se contratado pelo prestador (agência), a ele será subordinado.
• A agencia é o patrão.
O trabalhador temporário não tem aviso prévio. O tomador tem responsabilidade subsidiária e não solidária.
Prestador (Agência)
RELAÇÃO DE RELAÇÃO
TRABALHO CIVIL
Temporário Tomador
Aprendiz:
Esse é um empregado, há vínculo empregatício. Antigamente o aprendiz era de 14 ~ 18 anos. Agora É vedado o trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos até os 24 anos. Portanto, aprendiz: 14 a 24 anos.
Representantes Comerciais – LEI 4886/65
• Contrato Escrito
• Deve ser Registrado no Conselho Regional
Servidor Público – Art. 37, II, Constituição Federal:
O Estado é o patrão. Há dois regimes:
Regime da CLT:
Embora o Estado tenha os mesmos deveres do empregador, recebe alguns privilégios, como por ex. prazo em dobro para recorrer.
Estatutários:
Próprio de cada categoria.
Diarista
Se o trabalho for semanal, estabelecerá vínculo empregatício. Sendo quinzenal não. Haverá um vínculo para um dos locais trabalhados.
Empregado Doméstico:
Ele é um empregado, há todos os requisitos do art. 3º. Não é regido pela CLT Há a lei 5859/72 que trata sobre os empregados. Pelo texto da lei, dá-se a entender que o empregado não receberá $. Porém, é contrário, é o EMPREGADOR doméstico que não pode ter intenção de lucro. Ex. Um dentista, advogado que tem um empregado doméstico em casa; se o escritório /consultório, será empregado comum.
O empregado doméstico não precisa efetivamente exercer atividade como limpar objetos do dentista, agendar horários, não precisa. Basta que trabalhe no local.
• À pessoa ou à família É para quem o doméstico presta serviços. Portanto, não existe doméstico em empresa. Independentemente se a empresa tem ou não objetivo de lucro, ex. Uma igreja.
• Âmbito residencial O empregado doméstico deve prestar serviços dentro da residência. Mas, na verdade, ele deve trabalhar em função do âmbito residencial uma pessoa pode pegar o carro do patrão para buscar os filhos deste… ou ir à feira, açougue, apesar de estar for a de casa, ainda é uma função da residência.
O TST entende que se o doméstico trabalhar uma só vez por semana, mesmo que em dia certo ele não é empregado. TRÊS vezes por semana é empregado.
Ps: O diarista é a forma de recebimento - como horista, mensalista – portanto, o diarista pode ser empregado ou trabalhador.
A faxineira é como um empregado doméstico de empresa.
Alterações – Lei 11324/06 – 20/07/06:
• Concessão de férias de 30 dias corridos – Todos os empregados têm essa quantidade.
• Há a estabilidade de gestante às empregadas domésticas – a licença gestante toda empregada sempre teve – Significa que ela não pode ser demitida nesse período.
Institutos que o empregado doméstico NÃO tem direito:
• Jornada de trabalho: Hora extra adicional noturno, intervalos, descanso semanal remunerado, Ps: DSR (descanso semanal remunerado) SIM!!!
• Não tem direito aos adicionais de insalubridade e periculosidade
• O FGTS é facultativo.
CONTRATOS
Regra Geral Não tem prazo
Exceções Admite-se prazo – Contratos a termo:
Contrato Experimental:
Nos contratos de experiência, em virtude de não haver conhecimento entre as partes.
Prazo = Até 90 dias (diferente de três meses), prorrogável por igual período, que pode ocorrer parcialmente. Ex. 60d + 30d; 45d + 45d.
Contrato Escrito
CTPS – 48h para o empregador por as anotações.
Direitos Trabalhistas que ele não usufrui:
• Aviso prévio
• Multa de 40% do FGTS – Fundo de Garantia sem a multa – indenização por demissão injusta.
• Estabilidade no emprego – Ex. A mulher grávida pode ser demitida.
O contrato pode ser rescindido antecipadamente:
• Pelo empregador – art. 479, CLT. – Mas deve indenizar o empregado com 50 % dos dias faltantes para o fim do contrato. Além dos demais direitos Ex. 90d – 10 d = 80d. Cinqüenta por cento de 80d = 40d – Quando o empregado é demitido no 10º dia. Aqui há o prejuízo presumido.
• Pelo empregado – art. 480, CLT – Aqui o empregado quer sair antes do termo do contrato. Este deverá indenizar o empregador, desde que esta não ultrapasse o previsto no art. 479, CLT, por eventuais prejuízos sofridos pelo empregador – Se não houver prejuízo, não haverá indenização.
Art. 481, CLT – Se houver cláusula admitindo a rescisão recíproca a qualquer tempo, este contrato passa a ser regido pelo princípio dos contratos por tempo indeterminado, passando a abarcar todos os direitos (AP, multa de 40% e estabilidade.
Contrato por Obra Certa:
Até 2 anos, prorrogável uma única vez por igual período.
• Em virtude da transitoriedade nas tarefas – Atividades não cotidianas – Ex. professor para dar um curso aos empregados.
• Transitoriedade na existência da empresa – Ex. Empresa especializada em campanha eleitoral, pode perdurar apenas durante a campanha.
O contrato pode ser rescindido antecipadamente:
• Pelo empregador – art. 479, CLT. – Mas deve indenizar o empregado com 50 % dos dias faltantes para o fim do contrato. Além dos demais direitos Ex. 90d – 10 d = 80d. Cinqüenta por cento de 80d = 40d – Quando o empregado é demitido no 10º dia. Aqui há o prejuízo presumido.
• Pelo empregado – art. 480, CLT – Aqui o empregado quer sair antes do termo do contrato. Este deverá indenizar o empregador, desde que esta não ultrapasse o previsto no art. 479, CLT, por eventuais prejuízos sofridos pelo empregador – Se não houver prejuízo, não haverá indenização.
Lei 9601/98 – Elefante Branco:
Concede incentivos fiscais para as empresas que aumentassem o quadro de funcionários, os quais seriam regidos por essa lei.
• Prazo de 2 anos
• Este empregado, em relação aos demais, não tem:
o Não se aplicam os art. 479 e 480, CLT, sendo a indenização condicionada entre as partes.
o Não assegura os 40% do fundo de garantia.
Salário:
É necessário saber a diferença entre o salário e remuneração.
Salário É a importância fixa destinada ao empregado.
Remuneração É o conjunto de títulos recebidos por ele.
• Ex. Salário + hora extra = Remuneração; Adicional de hora noturna + salário. Quase tudo integra a remuneração, portanto, é mais fácil saber o que não integra a remuneração.
CTPS – Salário Nominal:
Aquele registrado em carteira. Ex. 400 e 3% sobre as vendas.
Salário Mínimo Nacionalmente Unificado:
Para atender a todas as necessidades individuais, em tese.
Art. 7º, VI, Constituição Federal 88 – Veda a vinculação do salário mínimo com indexador econômico.
Havendo piso salarial, não se pode pagar o mero salário mínimo. O salário mínimo de hoje corresponde e 220 horas trabalhadas. Poderá receber menor valor se a jornada for reduzida (proporcionalmente).
Piso Salarial
No mês da data-base, será firmada a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) pelos sindicatos das partes – art. 611, CLT, visando entre outros pontos, fixar o piso salarial. Os empregadores (e empregados) devem se submeter às decisões das CCT’s.
São decisões transitórias (até 2 anos). A redução do piso salarial pode ocorrer, frente à ACT.
Remuneração
É o salário base acrescido dos demais vencimentos. Conjunto de Vencimentos do empregado. Sobre ela incide todas as garantias. FGTS, 13º, Férias, indenização.
Salário “in natura” – art. 548, CLT.
Quando o patrão concede voluntariamente, um plus – É salário. Se o plus for concedido em virtude de lei ou acordo decorrente de CCT não é salário. Ex. $500 + $200 (cesta básica e aluguel) = $700.
Exceção:
• Bebidas alcoólicas e Drogas nocivas
• Educação, assistência médica, odontológica, transporte para o trabalho, uniforme, ferramentas para a prestação no local do serviço, seguros.
Regras de Proteção dos Salários:
• Irredutibilidade: Admite-se frente a acordo ou convenção coletiva de trabalho. Convenção Entre os sindicatos das partes – art. 611, CLT. Acordo (ACT) Entre o sindicato e uma ou mais empresas – 2/3 devem consentir.
• Impenhorabilidade: Salvo a pensão alimentícia, quando ao desconto e à execução.
• Intangibilidade: Descontos:
o Legais – INSS, IRRF, faltas injustificadas, adiantamento salarial, pensão, contribuição sindical. Dano por dolo.
o Autorizados – Dano por culpa, Convênio, seguro. – depende da vontade do credor, sob pena de ilegalidade – art. 342, CLT.
o DANOS:
Culpa - por negligência, imprudência, imperícia.
Culpa + previsão no contrato Desconto lícito
Dolo Mesmo sem previsão no contrato desconto lícito
• Inalterabilidade: maléfica ao trabalhador – art. 468, CLT (após 5 anos, o errado passa a ser certo). Sob pena de nulidade – O juiz não age de ofício – Anuláveis. Art. 9º, CLT – atos nulos de pleno direito.
PRAZOS DE RECURSO PODER PÚBLICO – Prazo em dobro
Embargos de Declaração 5 dias
Recurso Extraordinário 15 dias
Pedido de Revisão 48 horas
Demais recursos 8 dias
* Gratificações – Liberalidades do empregador; dá quando quer, tira quando quer. Ex. Vale refeição (Ps: Pode ser pactuado contratualmente, aí é diferente); plano de saúde.
* Vale Transporte – Aqui é obrigatório o fornecimento do vale-transporte, é uma lei que impõe. Ps: Pode ser descontado até 6% do salário do funcionário. Não integra a remuneração e o empregado pode recusar.
* PLR – Participação nos lucros e rendimentos – art. 7º, XI, CF Não integra a remuneração e o empregado pode recusar. O PLR incide FGTS e INSS?? Não, pois só incide sobre a remuneração e o PLR não integra a remuneração.
* Diárias que não excedam a 50% do salário – Não integram a remuneração. É dada quando os empregados trabalham por fora. O empregado não precisa prestar contas. Pos, se prestasse, haveria o reembolso.
MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO:
Dinheiro – 463, CLT:
Aqui se necessita que seja pago em moeda corrente. Caso não seja cumprida essa obrigação, pagar em outra moeda, deverá ser pago de novo. Quem paga mal, paga menos. O plano real veda qualquer pactuação contratual em moeda estrangeira. Portanto, a OAB entende que não pode haver a conversão do salário em moeda nacional (O TST permite).
Cheque ou Depósito Bancário – Portaria 3281/84:
A referida portaria autoriza as empresas situadas em perímetro urbano a fazer o fato de salários através de conta bancária aberta a este fim, ou aberta em cheque emitido diretamente pelo empregador em nome o empregado, salvo este seja analfabeto. A inobservância dessa portaria também considera o pagamento como não feito.
Loja de shopping que exige que os funcionários comprem roupa indevido. Para que tenha característica salarial a utilidade deve ser dada pelo trabalho e não para o trabalho.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL – art. 461, CLT.
O art. 7º, XXX, Constituição Federal exige a isonomia salarial. Quem tem os requisitos que o 461, CLT regula, tem direito à equiparação. Paradigma é aquela pessoa na qual nos espelhamos. Portanto, para haver a equiparação salarial deve ser embasada em um paradigma. Ex. Ganha $500, quer ganhar $1000, pois o outro funcionário (paradigma) ganha $1000, há requisitos. Os requisitos para a equiparação salarial é o pedido do trabalhador e o paradigma (parâmetro que ele quer fazer valer esse salário).
1. Função Idêntica – Funcionário X da empresa de ônibus e o motorista da família do dono da empresa, são diferentes. Cargo é o posto que se encontra o empregado e Função é o serviço exercido por ele. Portanto, não importa o cargo, importa a função.
2. Trabalho de igual valor: 461, §2º - É aquele feito com idêntica perfeição técnica e mesma produtividade. Aquele trabalho feito com:
a. Mesma produtividade – Produtividade = Quantidade
b. Perfeição e técnica – Perfeição técnica = Qualidade do serviço
Portanto, só é possível fazer a equiparação salarial (apesar de ser possível) de trabalhos manuais, pois, o trabalho intelectual é quase impossível de ser comparado. Ex. Um torneiro mecânico que fabrica 800 parafusos não pode pedir a equiparação salarial com um torneiro que faça 1000. Perfeição técnica, qualidade no serviço.
3. A diferença entre as partes, de tempo de serviço, não pode ser superior a 2 anos – Na verdade, não é o tempo de casa e sim através do tempo na função.
4. Ambos devem trabalhar para o mesmo empregador. Permite-se que sejam de empresas diferentes, mas desde que pertencentes ao mesmo grupo.
5. A empresa deve estar na mesma localidade – não é a mesmo “loja”¬¬- É aquelas que estão no mesmo município – o limite do município.
Todos esses requisitos são cumulativos. Na falta de um deles não poderá haver a equiparação salarial. Ps: O quadro de carreira exclui a equiparação salarial. Esse quadro deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho. O quadro é um esquema de promoção dos funcionários.
Trabalho de Igual Valor:
• Mesma produtiva = quantidade
• Idêntica perfeição técnica – qualidade
• Mesmas condições de trabalho
Paradigmas:
• Função idêntica
• Trabalho de igual valor
• Tempo na função – diferença não superior a 2 anos
• Ambos devem trabalhar para o mesmo empregador – Cabe equiparação entre as empresas do mesmo grupo econômico - Ex. caixa do Extra, Pão de açúcar, são paradigmas.
• Ambos devem trabalhar na mesma localidade – município, ou regiões cujo custo de vida é semelhante – ex. grande SP.
Excludentes do Paradigma:
• O quadro de carreira exclui a equiparação salarial, desde que homologado pelo Ministério do Trabalho através das DRT’s – Visa à promoção por merecimento.
JUSTA CAUSA
É uma espécie de demissão que decorre de uma falta grave cometida por um empregado.
Justa causa é forma de demissão, enquanto falta grave é a conduta irregular do empregado que leva à justa causa. A mensuração da gravidade da falta é árdua tarefa. Há situações em que uma única falta enseja à demissão por justa causa, enquanto que, em outra, exige-se um reiteração de falta. Há situações em que bastaria uma única advertência ou suspensão e não demissão.
O empregado demitido por justa causa receberá apenas:
• Saldo salarial
• Férias vencidas – se houver.
Princípios
Imediatividade: Ex. Não se pode cometer a falta hoje e ser demitido depois de uma semana.
Isonomia de tratamento – Se tenho vários envolvidos na falta, todos devem ter punição idêntica – inverte o ônus da prova, que passa a ser do reclamado.
Art. 818 – Ônus da prova é de quem as fizer – regra.
Falta Grave:
Improbidade – Qualquer ato do empregado que atente contra o patrimônio do empregador – furto, roubo, deterioração material por dolo (por culpa, se pactuado).
Incontinência de conduta – Além de atos sexuais, atos obscenos e libidinosos também configuram esta espécie de falta.
Mau Procedimento – Procedimento em desacordo com as regras de convívio. Aplicado subsidiariamente – se não se enquadrar em nenhuma falta específica.
Negociação habitual – Exige reiteração – O empregado concorre com o empregador no serviço.
Condenação criminal – Exigem-se dois requisitos cumulativos:
• Transito em julgado da sentença penal condenatória
• Reclusão, detenção... do empregado.
Desídia – Preguiça – Qualquer ato que não seja o da função – Ex. Dorme no serviço, chega atrasado sem justificativa, vender Avon...
Embriaguez habitual ou em serviço – A embriaguez habitual traz conseqüências para o ambiente de trabalho – Hoje há o afastamento para tratamento e não mais justa causa. Embriaguez em serviço Basta uma única vez, no horário de serviço ou no âmbito da empresa.
Violação de Segredo de Empresa:
Quando o empregado divulga informações sigilosas da empresa. Ex. Senhas bancárias, cadastros de clientes.
Ato de indisciplina (ordens gerais) ou insubordinação (ordens específicas, diretas) –
Abandono de Emprego – Quebra da habitualidade. A súmula 32, TST impõe o prazo médio de 30 dias consecutivos. Habitualidade = expectativa de retorno do empregado.
Dica Enviar telegrama ou carta com AR após 15 dias solicitando o retorno do empregado. Se esta não retornar em 10 dias justa causa.
Ato Lesivo da honra ou da boa fama praticado em serviço – ex. Calunia, ato humilhante, ainda que verdadeiros.
Ofensas físicas – Basta ser tentada – não se exige a consumação, salvo em legítima defesa. Sempre em horário de serviço e no âmbito da empresa.
Ofensas físicas contra qualquer pessoa, exceto contra o empregador ou superior hierárquico.
Ofensas físicas praticados contra empregador ou superior hierárquico em qualquer horário e em qualquer lugar.
Prática constante de jogos de azar – Exige-se a reiteração
• Jogos de azar – independem da habitualidade do jogador – basta a sorte
• Deve ser em horário de serviço ou no âmbito da empresa
• Deve estar ligado a dinheiro
• Deve ser ilegal
§único – Atos atentatórios à segurança nacional – em desuso
AVISO PRÉVIO – art. 487, CLT.
Só ocorre quando há rescisão. Nos contratos por prazo determinado não há aviso prévio. Há uma exceção que se for prazo indeterminado, rescinde antes.
• Não cabe nas demissões por justa causa – O art. 487, I, CLT, foi revogado pelo art. 7º, XXI, Constituição Federal. O prazo do aviso prévio é de no mínio 30 dias, portanto, não é de 30 dias (exatos). Portanto, o aviso prévio não tem prazo máximo fixado, mas tem o prazo mínimo de 30 dias, em sendo assim, poderá durar 80 anos. Quando não falar nada, presume-se 30 dias.
Aviso Prévio concedido pelo EMPREGADOR Quando ele manda o empregado embora SEM JUSTA CAUSA
• Aviso Prévio Trabalhado O empregado deve trabalhar durante os 30 dias (no mínimo). O art. 488, CLT, traz que o empregado pode:
o Trabalhar duas horas menos de trabalho diárias; OU
o Sair uma semana antes.
É o EMPREGADO quem escolhe.
Ps: já o rural não tem escolha ele obrigatoriamente deve trabalhar UM DIA A MENOS na semana.
Há vários princípios, por ex. irrenunciabilidade de direitos, pelo qual o empregado não pode abrir mão de nenhum direito seu. Mesmo que haja um pacto particular, não vale. Ex. A empregada que pede para não ser registrada, se entrar na justiça, ganha, pois não há direito de renunciar.
Se a pessoa entrar em um novo emprego (súmula 276), durante o prazo do aviso prévio, o empregado poderá renunciar o restante do aviso prévio desde que comprovada a obtenção de novo emprego.
PS: O TST não permite hora extra durante o aviso prévio, se houver isso, será nulo o aviso prévio. É vedado substituir a jornada reduzida do aviso prévio por horas extras, sob pena de nulidade do aviso, gerando um outro novo a ser indenizado pelo empregador.
• Aviso Prévio Indenizado – O empregado sai de imediato, porém receberá um salário. Quando o desligamento do empregado é automático e indenizado. A pessoa sai e recebe a indenização.
Aviso Prévio Concedido pelo EMPREGADO:
Da mesma forma que o anterior. Trabalhado ou indenizado. Se ele optar pelo trabalhado, não há aquela prerrogativa da jornada de trabalho. No aviso indenizado, se for desligamento imediato, pagará ao empregador pelo prazo (desconto nas verbas rescisórias do empregado).
Ele ocorre quando há o pedido de demissão. Na verdade não é um pedido, é apenas uma comunicação de dispensa, não precisa pedir. Aqui, pelo princípio da economia, o empregador deve conceder o aviso prévio indenizado ou trabalhado. Porém o aviso prévio, quando concedido pelo empregado e trabalhado, NÃO haverá a redução da jornada de trabalho, é normal.
Quanto ao aviso prévio concedido pelo empregado e indenizado, há um desconto nas verbas rescisórias do empregado, é o empregado que paga o empregador por sua saída, na verdade é um desconto.
Há um artigo na CLT, 477, §6º, onde é trazido o pagamento das verbas rescisórias, o qual depende do tipo do aviso prévio dado. No art. 477, §8º, traz que se não for respeitado o §6º, há o pagamento de multa. O art. 477, §6º, CLT impõe que as verbas rescisórias devem ser pagas até o:
• 1º dia útil subseqüente ao término do aviso prévio;
• 10 dias corridos, em caso de aviso indenizado ou na ausência deste.
O art. 477, §8º impõe uma multa de um salário mínimo em favor do empregado, caso esses prazos não sejam observados.
O aviso prévio SEMPRE conta como tempo de serviço, obrigatoriamente. Ex. 20/05 demissão sem justa causa... recebeu o aviso prévio indenizado.
Portanto, trabalhou os meses 01, 02, 03, 04 e 05 + 1 mês aviso prévio
Então: 6/12 de décimo terceiro.
É como se a rescisão tivesse acontecido em 20/06.
Só há aviso prévio quando há rescisão contratual. Em um caso de um contrato – súmula 348, TST – com a estabilidade, o aviso prévio só se dará após o término da estabilidade. É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ate à incompatibilidade dos dois institutos.
Há o princípio da Irrenunciabilidade dos direitos do empregado, com exceção da súmula 276, TST – Pode o empregado renunciar o restante do aviso-prévio, desde que comprovada obtenção de novo emprego
Súmula 230 – TST – É vedado substituir a jornada reduzida do aviso-prévio por horas-extras. Se isso ocorrer, caracteriza a nulidade do aviso prévio, gerando um novo aviso prévio a ser indenizado pelo empregador.
FGTS
Estabilidade Decenal – art. 492, CLT.
É uma recompensa ao empregado que permanecesse trabalhando por um longo tempo para o mesmo empregador, não poderia ser demitido. Porém, esse empregado causou aversão aos empregadores. Portanto, eles eram mandados embora quando estavam chegando o prazo para adquirir a estabilidade – 10 anos. Com 9 anos eram mandados embora. Foi ai que se criou o FGTS. É uma poupança, uma conta vinculada, o empregador desconta 8% da remuneração. Esse valor de 8% dica retido e só pode ser sacado em algumas hipóteses.
Hipóteses de saque do FGTS:
• Demissão sem justa causa;
• Aposentadoria;
• Morte do empregado;
• Compra da casa própria;
• Conta inativa por três anos ou mais;
• Quando o empregado completar 70 anos de idade
• Em caso de moléstia grave – não é só AIDS.
Os empregados com a chegada do FGTS poderiam optar por ele ou pela estabilidade decenal. Quase todos eram forçados a aceitar o FGTS. Em 1988 a Constituição Federal acabou com a estabilidade decenal. Ninguém mais adquiriu essa estabilidade após 88. Depois veio a lei 8036/90, a qual regia o FGTS. Pois todos agora eram contratados pelo FGTS. Pela lei, foi criado a multa de 40% sobre os depósitos atualizados fetos por aquele empregador. Ou seja, se o empregado já tinha um saldo, o empregador não vai pagar a multa sobre aquele montante, só paga em cima daquilo que ele próprio depositou.
Hoje ainda há casos de estabilidade:
• Dirigentes Sindicais – Aqueles eleitos pelos sindicalizados
• Membros da CIPA – Comissão interna de prevenção de acidentes. Ela alerta os empregados quanto à segurança. A CIPA não é obrigatória, salvo se a empresa trabalhar com atividade insalubre ou perigosa e tiver mais de 50 empregados. Nesse caso, é obrigatória. Quando a CIPA é constituída, sua composição se dá de forma Paritária. Deve ter representantes dos empregados e do empregador. Porém, só os representantes dos empregados possuem estabilidade. Não importa se o membro da CIPA ou dirigente sindical é o eleito ou suplente. Ambos têm a estabilidade do registro de sua candidatura e se eleito, até um ano após o término do mandato. Aquele que não for eleito perde a estabilidade após a apuração dos votos.
• Acidentados no Trabalho (= doença adquirida no trabalho) – O auxílio doença não gera estabilidade, é igual o ocidente de trabalho para fins previdenciários, trabalhistas não. Havendo o acidente de trabalho, os 15 primeiros dias serão pagos pelo empregador. A partir do 16º dia ele passa a receber do INSS. A estabilidade só poderá ser adquirida se a pessoa ingressar no INSS. Portanto, só após o 16º dia. A estabilidade é de UM ANO após a volta do empregado ao serviço. Não importa se voltou no 16º dia ou no 16º mês.
• Estabilidade da Gestante – 5 meses a contar da data do conhecimento da gravidez até 5 meses após o parto. Há também a licença para o parto, mínimo de 28 dias antes do parto e 92 dias após o parto.
5 MESES
Confirmação Fim da
da gravidez Estabilidade
Prazo da Licença do
PARTO
Deve necessariamente haver o parto. Em caso de aborto não haverá a estabilidade do emprego. Haverá a licença do parto, de apenas DUAS semanas. São coisas diferentes a estabilidade e a licença para o parto.
Não se pode pedir para a empregada o atestado de gravidez É a pena mais alta de todas. Prisão, multa. Há grande divergência quanto ao ponto inicial da confirmação da gravidez, mas o TST entendeu que através da súmula 244, TST, o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à estabilidade.
Jornada de Trabalho:
No Brasil a jornada de trabalho é de: 8 HORAS – Seg. a Sex.
2 HORAS – Hora Extra
Portanto:
Exceções: Profissões que possuem jornadas diárias de 6 horas.
• Bancários
• Telefonistas
• Trabalhadores em turno ininterrupto de revezamento (ex. Empresas 24h/dia).
Empregos EXCLUÍDOS da jornada de trabalho:
Significa que os empregados não têm direito às horas extras – Horas laboradas além da jornada de trabalho.
• Domésticos
• Gerentes – não tem direito à hora extra (horas laboradas além da jornada de trabalho. Porém, não basta apenas ter a denominação de gerente, ele deve receber o adicional de gratificação de função, 40% a mais que os subordinados e exercer cargo de confiança).
• Trabalhadores externos.
Esses 3 funcionários que não têm direito à hora extra, a princípio, se forem submetidos a qualquer tipo de controle de horário TEM DIREITO à hora extra. Raciocinando: Eles não tinham direito, pois estavam excluídos da jornada de trabalho.
Hora Extra – art. 59, CLT.
O empregado deve fazer não mais que 2 horas extras por dia. Ademais, não podem receber menos que 50% da hora normal. É possível que o empregado trabalhe mais de duas horas por dia, receberá por elas, porém o empregador pagará multa – sanção administrativa.
Excluídos deste direito:
• Empregador doméstico
• Gerente, desde que ganhe 1/3 a mais que seus subordinados
• Empregados externos
Mas se forem submetidos à controle de horário, farão jus a este direto.
Art. 59 – HE diárias = 2 HE + 50% de valor adicional mínimo.
Se superar as 2h, não gera qualquer punição ao empregado, mas gera a punição meramente administrativa ao empregador.
Acordo de Compensação – Banco de Horas – Vantajoso apenas para o empregador
A pessoa trabalha a mais em um dia e compensa em outro dia. Nesse caso, ele deixa de receber a hora extra. Não cabe hora extra aqui. Esse acordo de compensação é chamado de banco de horas. Ps: A compensação se dá de acordo com a vontade do EMPREGADOR. A compensação é 1 por 1. Não consulta o empregado. Além do que, a compensação deve se dar em até um ano sob pena de conversão em horas extras.
O acordo de compensação individual – art. 59, §2º, CLT não permite isso, porém a súmula 85, TST admite o acordo de compensação individual. O acordo obrigatoriamente deve ser ESCRITO.
Adicional Noturno – art. 73, CLT.
O adicional noturno visa compensar o empregado pelo desgaste que terá em virtude de estar trabalhando quando deveria descansar.
O urbano deve receber no mínimo de 20% da hora normal. Porém, uma hora noturna urbana não possui 60 minutos e sim 52min e 30seg. Uma hora rural é 60 minutos.
§4º e §5º O horário que ingressa no período noturno é horário misto. O horário de saída é integralmente adicional.
Se a pessoa trabalhar das 00h00min às 07hmin, será integralmente noturno. Já no misto há uma mistura entre o horário normal e o misto.
Recapitulando – Entende-se como horários mistos aqueles que os empregados ingressam no período noturno, ou seja, caso o empregado trabalhe das:
20h00min às 00h00min receberá 20h00min às 22h00min Simples
22h00min às 00h00min Noturno
No entanto, se o empregado ingressar no serviço das 02h00min às 08h00min, receberá, durante TODO o período, de maneira noturna - §4º e §5º.
Ps: O menor não pode trabalhar durante o horário noturno.
Intervalos:
• Intra-jornada Aquele feito dentro da jornada de trabalho – art. 71, CLT.
o Mais de quatro horas = 15 minutos.
o Mais de seis horas = 1 a duas horas.
Se o empregado trabalhar menos que quatro horas, não tem intervalo.
Esses intervalos não contam como tempo de serviço.
Art. 72, CLT -> Para os trabalhadores de mecanografia. Aqui, a cada 90 minutos trabalhados, deve descansar 10 minutos. Esse intervalo conta como tempo de serviço. Serve para evitar a L.E.R. Não é possível cumular esse período de 10 minutos. Por ex. trabalha 6 horas diretas sem parar e sai 40 minutos mais cedo, não pode.
• Inter-jornada art. 66, CLT. Aquele feito de um dia para o outro – 11 horas SEMPRE.
Em ambos os casos, se for trabalhado o período de intervalo, deverá ser pago como hora extra, ou seja, 50% da hora normal, no mínimo.
Descanso Semanal Remunerado – DSR – art. 67, CLT.
Deverá ter o DSR de 24 horas diretas sem trabalho. Deve ser preferencialmente aos domingos. Há a portaria 617/66 que traz que as empresas que têm autorização para trabalhar aos domingos deverão liberar seus empregados em outros dias da semana. Porém, pelo menos uma vez por mês o DSR deve ser ao domingo.
Lembrando que o DSR é pago em 100% da hora normal. O empregado que falta no curso da semana perde, além do dia faltado, a remuneração do descanso. Portanto, não perde o DSR, ele não vai trabalhar um dia (DSR), apenas não receberá por ele.
Um empregado, em regime normal de trabalho, trabalha no sábado até às 22h00min, que hora poderá voltar a trabalhar?!?!
Resposta:
• De um dia para o outro = 11 horas;
• Portanto = 22 (sábado) + 11 horas = 9 horas de domingo;
• Como o trabalho era de regime normal, tem o DSR 24h;
• Volta a trabalhar na segunda 9 horas da manhã.
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